¿Son salario los bonos que pagan las empresas?

Con la actual hiperinflación que vive Venezuela, el salario no le alcanza a los trabajadores, para las cosas que debe alcanzarles.

Según el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el salario debe alcanzar para:

“.. vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales…”.

Los bonos y el salario

Para tratar de alcanzar ese fin tan loable, en la actualidad, los empleadores, además de un salario base, pagan unos bonos.

Esos bonos las empresas no quieren que formen parte del salario que se utiliza para el cálculo de prestaciones sociales.

Tampoco quieren que se utilicen para el pago de otros derechos laborales, como vacaciones y utilidades.

La dificultad para que esos bonos no formen parte del salario, está en lo que se considera salario normal, según el artículo 104 de La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

La norma legal arriba mencionada, es muy amplia y considera salario casi todo lo percibido por el trabajador, con ocasión de la relación de trabajo.

A veces las empresas hacen recibos de salarios, donde especifican el salario base y luego colocan un bono.

Con anterioridad  le dicen al trabajador que ese bono no formará parte del salario para el cálculo de sus derechos laborales y puede ser que el trabajador acepte.

Pero aunque el trabajador acepte que ese bono no forma parte del salario, el artículo 18 en su numeral 5 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables y en consecuencia, el trabajador no puede renunciar a todo lo que el artículo 104 de la LOTTT señala que es salario, ni puede renunciar a que con base a ese salario, se calculen sus derechos laborales.

Cuando un trabajador renuncia a alguno de sus derechos, esa renuncia es nula. 

Otras veces las empresas hacen un recibo nada más por el salario base, no colocan ningún bono y además de transferir el salario base, en otra fecha transfieren un bono, en este caso el trabajador probará  la recepción de este bono, simplemente con solicitar la prueba de informes al banco y con su estado de cuenta.

Con las transferencias el trabajador acredita ante cualquier funcionario, que además del salario que dice el recibo, él recibía otra cantidad, y que deben calcularse sus conceptos o derechos laborales, tomando en cuenta la cantidad total devengada.

¿Qué establece como salario normal el artículo 104 de la LOTTT?

El artículo 104 de la LOTTT, en relación a que es salario normal, señala:

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.”

Como se  observa, es un artículo amplio y lo que el trabajador pueda demostrar que percibió, incide en el cálculo de derechos laborales.

¿Cuál sería una prestación accidental?

En mi opinión, una que se dé sólo una vez durante toda la relación de trabajo, para solventar un problema puntual.

Por ejemplo, falleció un pariente cercano del trabajador y la empresa dio una colaboración accidental para los gastos fúnebres, sin estar obligada a ello.  

Quien debe probar que la empresa pagaba un bono

Es muy importante señalar que si hay un recibo de pago de salario firmado por el trabajador, por ejemplo por Bs.  400.000,00 quincenal y el trabajador señala que recibía una cantidad mayor como salario,  porque le transferían una cantidad mayor por cualquier otro concepto, de llegarse a  plantear un litigio, la carga de la prueba la tiene el trabajador, es decir, le corresponde al trabajador probar que ganaba más de los Bs.  400.000,00 quincenal.

En consecuencia, si el trabajador recibe un salario de  Bs. 800,000,00  mensuales y el resto se le paga en efectivo o en dólares, el trabajador probablemente no podrá probar que devengaba esta cantidad, y en consecuencia todos los conceptos laborales serán calculados nada más al monto que dice el recibo.

Jurisprudencia sobre bonos y salario

He leído varias, entre ellas destacan:

⇒ Una en la que sentenciaron que un bono post – vacacional, que se pactó mediante convención colectiva, no es salario.

⇒ Otra en la que consideraron que el bono de transporte es salario. Puedes leerla haciendo click aquí.

⇒ Y también hay una en la que decidieron, que un bono pagado por metas alcanzadas, es salario. Si deseas leer esta sentencia haz click aquí. 

¿Y si la empresa en vez de dar un bono, aumenta el cestaticket o beneficio de alimentación?

Hay empresas que en vez de dar un bono, están aumentando la cantidad que dan por cestaticket o beneficio de alimentación.

Hacen esto porque la ley establece que lo que se pague al trabajador por cestaticket, no genera prestaciones sociales.

Las normas jurídicas que disponen eso son el artículo 7 de la Ley de Cestaticket Socialista y el artículo 105 de la LOTTT.

Por cierto, lo que se paga por beneficio de alimentación, tampoco genera utilidades.

Al respecto, el TSJ en el 2003, consideró lo pagado por beneficio de alimentación como salario generador de prestaciones sociales.

En el 2003 la ley era diferente y no hay jurisprudencia reciente. Puedes revisar la sentencia haciendo click aquí. 

Además, si se eleva el cestaticket, hay que observar que existen ocasiones, en que el trabajador no tiene derecho al salario, pero sí al cestaticket.

Ejemplos de supuestos en que no hay que pagar salario y si cestaticket, son:

  • Cuando la trabajadora está de permiso pre y post natal.
  • En circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor, que afecten al trabajador y no a la empresa.
  •  En caso de licencia de paternidad. 
  •  Si un trabajador se enferma solo se le paga el 33,33% del salario, en cambio se le cancela la totalidad del cestaticket.

Para ver una tabla sobre cuando no se paga el salario, pero si el cestaticket puedes hacer click aquí.  

Conclusión sobre el bono y el salario

Es difícil que un dinero que se le paga al trabajador con cierta constancia, no sea considerado como salario utilizable para el cálculo de las prestaciones sociales y demás conceptos laborales.

Sobre éste y otros temas, hablamos constantemente en mi grupo de asesoría paga en derecho laboral por WhatsApp.

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Me parece, por último, que la única forma de pagar un bono y que no influya posteriormente en el cálculo de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, es pagando el bono en efectivo, bien sea en bolívares o en dólares.

2 Replies to “¿Son salario los bonos que pagan las empresas?”

    1. Hola Janeth:

      Me alegra que te haya gustado. Gracias por expresarlo.

      Saludos.
      Abg. Esp. Patricia Cabrera.
      ¡Únete a mi grupo de asesoría paga por WhatsApp!

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