Con el reciente aumento del salario mínimo de Bs. 7,00 a Bs. 130,00 si el trabajador cumple los siguientes requisitos:

¡Al cumplir un mes con el aumento del salario mínimo podría renunciar!

Antes que en 2 meses la inflación se lleve lo aumentado.

Renuncie y cambie en dólares.

Estoy dando por sentado que usted es un buen trabajador y que enseguida conseguirá otro trabajo que pague salario mínimo, si es que no lo vuelve a contratar la misma empresa.

Veamos, ¿por qué? Daré 3 ejemplos.

Aumento del salario mínimo en trabajador con 4 años de servicio o 3 años y más de seis meses.

Si usted tiene 4 años trabajando y su último salario sería el mínimo, es decir, Bs. 126, 32, la cuenta de prestaciones sociales es así:

Salario mensual: Bs. 130,00

Salario diario: Bs. 4,33 (mensual entre 30)

Alícuota de bono vacacional: 0,21(4,33 x 18) /360

Alícuota de utilidades: 0,36 (4,33 x 30) /360

Salario integral diario: Bs. 4,9

Si tiene 4 años trabajando según el literal “c” del artículo 142 de la LOTTT, le corresponden 30 días por año o fracción mayor a 6 meses, por lo que le corresponden 120 días a salario integral, por prestaciones sociales.

120 días X 4,9 = Bs. 588,00 que en dólares serían aproximadamente $ 126,45.

Utilicé como precio del dólar Bs. 4,65.

Esos Bs. 588,00 ($126,45), son solo por prestaciones sociales, además la empresa debe pagar vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionado, utilidades fraccionadas e intereses.

Aumento del salario mínimo del trabajador con 5 años de servicio o 4 años y más de seis meses.

Salario mensual: Bs. 130,00

Salario diario: Bs. 4,33 (mensual entre 30)

Alícuota de bono vacacional: 0,23 (4,33 x 19) /360

Alícuota de utilidades: 0,36 (4,21 x 30) /360

Salario integral diario: Bs. 4,92

Si tiene 5 años trabajando según el literal “c” del artículo 142 de la LOTTT, le corresponden 30 días por año o fracción mayor a seis meses, por lo que le corresponden 150 días a salario integral, por prestaciones sociales.

150 días X 4,92 = Bs. 738,00 que en dólares serían aproximadamente $ 158,70.

Usé como precio del dólar Bs. 4,65.

Esos Bs. 738,00 ($158,70), son únicamente por prestaciones sociales, además, como ya antes se señaló, la empresa debe pagar liquidar vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionado, utilidades fraccionadas e intereses.

Aumento del salario mínimo del trabajador con 6 años de servicio o 5 años y más de seis meses.

Salario mensual: Bs. 130,00

Salario diario: Bs. 4,33 (mensual entre 30)

Alícuota de bono vacacional: 0,24 (4,33 x 20) /360

Alícuota de utilidades: 0,36 (4,33 x 30) /360

Salario integral diario: Bs. 4,93

Si tiene 6 años trabajando según el literal “c” del artículo 142 de la LOTTT, le corresponden 30 días por año o fracción mayor a 6 meses, por lo que le corresponden 180 días a salario integral, por prestaciones sociales.

180 días X 4,93 = Bs. 887,4 que en dólares serían aproximadamente $ 190,83.

Empleé como precio del dólar Bs. 4,65.

Esos Bs. 887,4 ($ 190,83), son exclusivamente por prestaciones sociales, además el patrono deberá pagar vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionado, utilidades fraccionadas e intereses.

¿Y cuántos días tiene la empresa para pagar?

Cinco días según el literal “f” del artículo 142 de la LOTTT.

¿Qué sucede si no paga en cinco días?

Comienzan a correr los intereses de mora, pero al trabajador no le conviene para nada, porque la inflación es muy alta y ni los intereses compensan.

¿Y si me retiro justificadamente?

Hay varias causas por las que un trabajador se puede retirar justificadamente, y cuando lo hace, el pago de prestaciones sociales es doble.

Por ejemplo, se puede alegar que un retiro es justificado, en los siguientes casos:

• Cuando la empresa cambia arbitrariamente el horario.
• Si el patrono no entrega el recibo de salario, aunque sea por email (falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo).
• En caso de que la organización no pague a tiempo el salario, etc.

Las causas de retiro justificado están en el artículo 81 de la LOTTT, y es una figura poco usada en Venezuela… Por falta de información de los trabajadores.

Eso sí, solo si es cierto y tienes pruebas.

Ejemplo de carta por retiro justificado

Puedes leer más sobre el retiro justificado y ver un modelo de carta de renuncia justificada, haciendo clic aquí.

Renunciar en este momento en que el salario mínimo se aumentó en aproximadamente 1.800% puede ser una OPORTUNIDAD, para aquellos trabajadores a los que les sea fácil buscarse otro trabajo en el que ganen salario mínimo y que anteriormente ganaran, o firmaran recibo por menos dinero que Bs. 126,32.

¡Recuerda esperar el primer mes de pago a Bs. 130,00! Este aumento fue publicado en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 6.691 de fecha 16 de marzo de 2022, así que no renuncies antes del 16 de abril de 2022. 

¿En cuánto quedó el salario de los aprendices INCES? 

En Bs. 97,50. Todas las empresas con más de 20 trabajadores, deben tener aprendices INCES. 

¿Aumentó el cestaticket?

Si, quedó en Bs. 45 mensual, aplicable a partir del 15 de marzo, es decir que hasta el 14 de marzo el cestaticket se paga a Bs. 0,1. 

Espero haber sido de ayuda, aunque esto es más de economía doméstica que de derecho laboral.

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¿Te has preguntado qué significan las siglas INCES?

Son las iniciales de Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES).

¿Sabes cuál es la función de este organismo público?

Su misión es formar adolescente y jóvenes para trabajar. Para mayor información clic aquí. 

¿Qué ley rige actualmente al INCES?

Actualmente está regido por la Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista, publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 6.155 de fecha 19 de noviembre de 2014.

¿Qué empresas deben inscribirse en este ente?

Según las normas actuales todas deben inscribirse y declarar trimestralmente.

¿Qué tiempo tienes para inscribir la empresa en el INCES?

Las empresas deben registrarse dentro 45 días hábiles siguientes a su constitución, según el artículo 51 de la ley, en mi opinión cuanto antes mejor.

Por cierto, si no deseas hacerlo tú, contáctame que yo presto ese servicio.

¿Qué empresas pagan el INCES?

Deben pagar las que tengan más de 5 trabajadores, las que tengan menos declaran, pero no pagan.

¿Cuál es el porcentaje que debe pagar la empresa trimestralmente?

La contribución parafiscal de las entidades es del 2% del salario normal mensual pagado a todos los trabajadores que conformaron su nómina durante el trimestre.

 Este pago deben realizarlo dentro de los 5 días siguientes al vencimiento de cada trimestre.

Queda prohibido el descuento de dinero a los trabajadores para el cumplimiento de esta obligación. (Artículo 49 de la ley).

¿Y cuánto pagan los trabajadores?

La contribución parafiscal de los trabajadores es de 0,5% de sus utilidades anuales, aguinaldos o bonificaciones de fin de año.

Únicamente se les retiene a trabajadores que presten servicios para patronos con más de 5 trabajadores.

Los patronos retendrán el aporte para depositarlo en el INCES, con la indicación de la procedencia. Dicha contribución se depositará o transferirá dentro de 10 días siguientes al pago. (Artículo 50 de la ley).

¿A partir de cuantos trabajadores la empresa está obligada a tener aprendices INCES?

Deben tener aprendices todas las empresas que cuenten con 15 trabajadores o más. El mínimo de aprendices es el 3% de la nómina y el máximo es el 5%. (Artículo 32 de la ley).

Para determinar el número de aprendices se tomará en cuenta el promedio de trabajadores de los 12 meses del año inmediatamente anterior.

Para los efectos de este cálculo de porcentaje, toda fracción se considerará como un entero. (Artículo 33 de la ley).

¿Cómo obtengo la solvencia?

La solvencia se obtiene por Internet en la página del INCES. No hay que ir a la institución como era hace años.

¿Cuál es la sanción por no pagar contribuciones parafiscales?

Van desde el importe que debió ser pagado, hasta el doble de ese importe.

¿Cuál es la sanción por no contratar aprendices?

Por no contratar los aprendices, pueden clausurar la empresa conforme al artículo 54 de la ley, pero la realidad actual es que las empresas van a buscar aprendices y el INCES no tiene.

La empresa actualmente (año 2022), solo está obligada a pagar al aprendiz Bs. 5,25 mensuales y estos deben ir todos los días, por lo menos 6 horas a trabajar, para aprender un oficio.

Decisiones de los tribunales sobre el salario con el que se paga el 2% INCES (Jurisprudencia).

Hay varias decisiones de la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia, en las que las empresas demandan la nulidad de decisiones del INCES donde se les multa y las empresas que recurren en contra del INCES, generalmente ganan.

Ganan porque el INCES viene sosteniendo que el 2% se descuenta sobre unos conceptos, que el TSJ no aprueba.

Ahora bien… ¿A una empresa pequeña le conviene no retener sobre los conceptos que el INCES señala que hay que retener? El INCES la multaría y deberá buscar un abogado que lleve un procedimiento de por lo menos 3 años para que se anule la multa.

Por ejemplo: el INCES dice que sobre utilidades y bono vacacional se paga el 2% y sí no se lo pagan, multan a la empresa; el TSJ dice que estos dos conceptos no forman parte del salario normal y que sobre ellos no se paga el 2%.

Y estos no son los dos únicos conceptos en que estos dos entes no se ponen de acuerdo y llevan muchos años contradiciéndose. Para ver algunas de estas decisiones donde el INCES y el TSJ se contradicen, puedes hacer clic aquí y aquí. 

Espero que el presente artículo haya resultado de interés y si tienes alguna duda, déjamela en los comentarios. 👇

He decidido escribir sobre este tema, porque muchos de ustedes me consultan preguntándome cómo se calculan las prestaciones sociales, para los trabajadores que devengan salario variable.

Al profundizar sobre la consulta, casi siempre me percato que algunos jefes de recursos humanos u otras personas que manejan personal, creen que si el salario fluctúa porque se pagan horas extraordinarias, porque se pagan feriados o días de descanso trabajados o por cualquier otra causa, estamos ante un salario variable.

Por ello creo que es oportuno comenzar definiendo el salario variable, para después distinguirlo del salario por unidad de tiempo, que a veces fluctúa. 

Definición de salario variable

El salario variable está contemplado en el artículo 114 de la LOTTT, que dispone:

“Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla…” (Negritas mías)

Es decir, en el salario variable al trabajador se le paga por el trabajo que haga, independientemente del tiempo que utilice en realizarlo.

Generalmente estos trabajadores no tienen horario de trabajo, pero pueden tenerlo. 

Es cuando, por ejemplo, al trabajador se le contrata y se le paga, por cada pieza de ropa que planche, o que corte.

Con este tipo de salario variable, si a la empresa no le llega mucho trabajo, el trabajador gana poco salario o incluso puede no ganar nada; en cambio, cuando a las empresas les va muy bien, a los trabajadores también.

Es obvio por qué el salario varía, pues él depende de la cantidad de trabajo que le llegue a la empresa y que realice el trabajador.

Si los trabajadores prestan servicios reiterados, realizando estos trabajos, tienen todos los  derechos laborales, incluso si prestan servicios desde su residencia.

El Tribunal Supremo de Justicia en su Sala de Casación Social ha definido el salario variable como:

“Por su parte, el salario variable se define como aquel cuya remuneración depende del rendimiento, esfuerzo o bien de la cantidad de trabajo realizado.” 

Decisión de fecha 11 de junio de 2014, expediente No. AA60-S-2013-000462.

Diferencia entre el salario variable y el salario por unidad de tiempo, que fluctúa mensualmente. 

Como ya explicamos en el salario variable el trabajador gana según su esfuerzo, por su producción; en cambio en el salario por unidad de tiempo (Art 113 LOTTT), el trabajador gana por asistir a la entidad de trabajo en un horario y prestar servicios durante ese tiempo, sin importar cuánto produce en ese tiempo, e incluso sin tenerse en cuenta que el trabajador puede que no preste servicios, porque se vaya la electricidad o porque no haya trabajo que hacer.

A veces las personas se confunden y toman como variable, el salario por unidad de tiempo, porque este a veces fluctúa.

En el salario por unidad de tiempo las cantidades fluctúan, por el pago de horas extraordinarias, feriados o días de descanso trabajados. 

Es importante diferenciar, porque el salario para el cálculo de prestaciones sociales o de vacaciones, no es el mismo para ambos tipos de salarios.

Cartel  e información 

En caso de salario estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, debe publicarse en la empresa un cartel informativo, conforme al artículo 116 de la LOTTT.  Para ver un modelo de este cartel, haz clic aquí.

También conforme al artículo arriba mencionado, hay que notificar a cada trabajador sobre el modo de calcular el salario.

Cálculo de vacaciones para salario variable

Las vacaciones y el bono vacacional se calcularan con el salario promedio de los tres (3) meses anteriores al disfrute de las vacaciones. (Artículo 121 LOTTT).

Cálculo de utilidades cuando el salario es variable

Tanto para el salario variable, como para el salario por unidad de tiempo, las utilidades se calculan con el salario normal promedio del año.

Que ese era el salario para utilidades lo estableció el Tribunal Supremo de Justicia en diversas decisiones, entre ellas, la de fecha 16 de octubre de 2017, expediente No. AA60-S-2017-000247.

Si deseas leer sobre cálculo de utilidades haz clic aquí.

Salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, y su cálculo para el pago de descansos y feriados

Cuando un trabajador presta servicios devengando salario variable, la empresa debe pagarle los días que descanse.

Así que si, por ejemplo, un vendedor contratado ganando X cantidad de bolívares por cada venta que realice, con sus ventas de lunes a viernes devengó como salario variable la cantidad de Bs. 10.000.000,00, entonces por su sábado de descanso, la empresa deberá pagarle Bs. 2.000.000,00 y por su domingo de descanso, son Bs. 2.000.000,00 más.

Estos trabajadores también tienen derecho a dos (2)  días de descanso consecutivo pagados por la empresa.

Para saber cuánto debe pagarles la empresa por día de descanso, se divide la cantidad que el trabajador produjo como salario con su esfuerzo, entre los días que tardó en producirla. (Ver Art. 119 LOTTT)

Sobre el que la empresa debe pagarle los días de descanso a los trabajadores que tienen salario variable (por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión), el TSJ ha dicho:   

“En virtud de lo anterior, el salario de los trabajadores que devenguen una remuneración variable, dependerá de la cantidad de trabajo realizado, por lo tanto, aquellos días en que no realicen su actividad como son los días de descanso y feriados, la ley los protege para que reciban una remuneración calculada con el promedio de lo generado durante la semana, o el respectivo mes de servicio.”

Decisión de fecha 27/07/2016 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expediente No. AA60-S-2014-001567, que se puede leer  haciendo clic aquí. 

Si trabajaran su día de descanso o feriado, habría que pagarles el descanso o feriado trabajado, con el recargo correspondiente.

Para leer sobre cómo se calcula el recargo para pagar feriados, domingos y descansos trabajados, puedes hacer clic aquí.

Las prestaciones sociales y el salario variable

En relación con el cálculo de prestaciones sociales, para este tipo de trabajadores, dispone el artículo 122 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, que:

“…En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.”

Lo que expone el artículo citado anteriormente es válido para el cálculo del literal “c” del artículo 142 LOTTT.

Pero la LOTTT no indica claramente en caso de salario variable, con qué salario se calculan los literal “a” y “b” del artículo 142 LOTTT.

Tampoco indica la ley,  con qué salario se hacen los depósitos trimestrales de garantía de prestaciones sociales, a que se contrae el artículo 143 LOTTT.

Yo particularmente los cálculos trimestrales los hago con el salario devengado el tercer (3er) mes.

Los dos (2) días adicionales del literal “b”  del artículo 142 LOTTT, los calculó a salario integral promedio del año, como lo ordenó hacer el Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia que puedes leer haciendo clic aquí.

Por cierto, si tienes dudas sobre los cálculo para salario variable, y deseas seguridad, tengo un grupo de WhatsApp pago ($1 al mes), donde asesoro sobre éste y otros temas.   Para más información, haz clic aquí.

Jurisprudencia sobre este tipo de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión.

– Decisión de fecha 27/07/2016 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expediente No. AA60-S-2014-001567 la cual puedes leer haciendo clic aquí. 

En este caso el trabajador tenía una parte del salario fijo y otra parte variable.

El problema judicial se presentó porque el trabajador señaló que los días de descanso se le habían pagado, tomando en cuenta sólo la parte fija de su salario.

– Decisión de fecha 11/06/2014 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expediente No. AA60-S-2013-000462.  

En esta sentencia el inconveniente se presentó por un concepto denominado «salario de campo». El trabajador sostenía que era la parte variable de su salario y la empresa alegaba que era salario por unidad de tiempo. 

Si sabes de alguna otra jurisprudencia del  TSJ sobre salario variable, por favor, déjame los datos en los comentarios.

Modelo de contrato para salario variable

Si deseas ver un modelo de contrato para salario variable haz clic aquí .

Si te fue útil este artículo déjamelo saber en los comentarios y sígueme por Twitter como @laboralfacil y por Instagram como @derecholaboralfacil. 

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER SEGÚN LA L.O.T.T.T.

● Contrato de trabajo, es uno de los documentos mas importantes que debe contener la carpeta de un trabajador. (Obligatorio según los artículos 58 y 59 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibos de pago de salario bien detallados, en original y firmados por el trabajador,  quincenal o semanal, según sea la fecha de pago. (Artículos 106 y 126 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibos de pago del bono de alimentación, en original y firmados por el trabajador. (Artículo 106 de la LOTTT)

● Recibo de pago de intereses anuales. (Artículo 143 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibo de pago de vacaciones, bono vacacional y días de descanso dentro del periodo vacacional. Las vacaciones se otorgan una vez al año, así que éste documento constará en el expediente anualmente.  (Artículos 106, 190, 191 y 192 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibo de pago de anticipo de utilidades anuales, el cual también constará en el expediente un vez al año. (Artículo 106 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibo de pago de complemento de utilidades anuales. (Artículo 106, 132 y 137 de la LOTTT ). Modelo aquí.

● Carta de los trabajadores dirigida a la empresa solicitando el abono de sus prestaciones en la contabilidad de la misma o en un fideicomiso en un banco (Artículo 143 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Notificación Trimestral a los trabajadores de la acreditación de los 15 días de Antigüedad, en la contabilidad de la Empresa y de los días adicionales ( Artículos 142, literal «b» y 143 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Si la empresa tiene más de 20 trabajadores, carta ofreciendo  los trabajadores el beneficio de guardería. (Artículos 343 y 344 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibos de anticipos de prestaciones sociales debidamente firmados por el trabajador; solicitud y concesión de permisos, reposos, etc (Cuando sea el caso).

● Horario de lactancia firmado por la trabajadora (Artículo 345 de la LOTTT, cuando sea el caso). Modelo aquí.

● Permiso pre y post natal y licencia de paternidad firmado por los trabajadores, cuando sea el caso.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA CARPETA DE UN TRABAJADOR SEGÚN LA L.O.P.C.Y.M.A.T.

● El rutograma o documento contentivo de la ruta que usa el trabajador para ir y venir de su residencia, es otro de los documentos que es imprescindibles en la carpeta de un trabajador.

● Carta de riesgos del trabajador.

● Dotación de implementos de seguridad en caso de ser necesario.

● Cursos sobre seguridad en el trabajo (Plan anual de adiestramiento).

● Exámenes médicos del trabajador como el pre- empleo, el  que se hace  antes de las vacaciones,  el que se hace después de las vacaciones y los que se hacen según los riesgos propios del trabajo que realice el trabajador.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA CARPETA DE UN TRABAJADOR SEGÚN OTRAS LEYES

● RIF del trabajador

● Certificado de inscripción en el servicio militar

● Inscripción del trabajador en el IVSS.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA CARPETA DE UN TRABAJADOR EN CASO DE CESAR LA RELACIÓN DE TRABAJO

● Carta de renuncia del trabajador (de ser el caso), o calificación de despido declarada con lugar, o lo que se tenga.

● Documento de solvencia del almacén (donde conste la entrega de las herramientas de trabajo y de los implementos de protección). Por lo general se coloca en el contrato que estos utensilios hay que devolverlos al cesar el contrato de trabajo.

● Examen de egreso o post-empleo.

● Recibo de liquidación de prestaciones sociales.

● Además puede ser necesario entregar la constancia de trabajo (Art. 82 L.O.T.T.T). Modelo aquí.

● Realizar la 14-100 (de ser el caso) y hacer firmar al trabajador la copia como recibida con fecha y hora.

● También es necesario realizar de manera inmediata el retiro del IVSS por el TIUNA.

Espero que la presente información te haya sido de utilidad y si tienes alguna duda házmelo saber en los comentarios o a través de la pestaña CONTACTO.

El día de ayer  14 enero de 2019,  Nicolás Maduro en cadena nacional aumentó el salario mínimo a bolívares 18.000,00, lo cual representa un aumento de un 300%.

El aumento es efectivo a partir del 15 de enero de 2019, según se expresó en cadena nacional, lo que significa que sólo un día de la primera quincena de enero de 2019, se pagará con el salario mínimo de Bs. 18.000,00.

Señaló Maduro que el monto establecido corresponde a medio Petro, ya que el Petro está en bolívares 36.000,00, en consecuencia el salario mínimo será de Bs. 18.000,00.

El aumento anterior de bolívares 4.500,00 no llegó a salir en gaceta oficial, y si alguien tiene conocimiento de tal gaceta, por favor que me corrija en los comentarios.

El cestaticket es el 10% del salario mínimo y se ubica en Bs. 1.800,00

Sigue el subsidio a la pequeña y mediana empresa.

Prestaciones sociales con el nuevo salario mínimo

Con estos aumentos del salario mínimo, se ha vuelto mucho más fácil sacar cuánto corresponde a un trabajador por prestaciones sociales, ya que no hay que hacer el cuadro que se hacía otrora, sino sacar el último salario integral y las prestaciones sociales serán 30 días de ese salario integral, por cada año trabajado.

Con un salario normal de Bs. 18.000,00 el salario integral sería de:

Para sacar el salario diario:

Salario mínimo Bs. 18.000,00 ÷ 30 días = 600,00

Para sacar la alícuota de bono vacacional del primer año:

600,00 x 15  ÷ 360 = 25

Para sacar la alícuota de utilidades, empresas que pagan 120 días:

600,00 x 15  ÷ 360 = 200,00

Salario integral diario:

825,00

Salario integral mensual:

Bs. 24.750,00

¿Cuánto son las prestaciones sociales de un trabajador que devengue salario mínimo?

Nota:

1. Las cantidades están calculadas para empresas que pagan 120 días de utilidades, que actualmente son la mayoría. Si la empresa paga menos días de utilidades, bajará un poco el monto a pagar.
2. Las prestaciones sociales son sólo uno de los derechos laborales que integran una liquidación por finalización de la relación de trabajo. Comúnmente en la liquidación también se pagan intereses, vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionado, utilidades fraccionadas, entre otros conceptos.

En reiterados correos me han solicitado que escriba que escriba sobre la Inspectoría del Trabajo.

Voy a explicar para qué funcionan las Inspectorías del Trabajo en la práctica, por lo menos desde mi experiencia.

Definición o concepto de Inspectoría del Trabajo.

En cuanto a la definición o concepto de las Inspectorías del Trabajo, yo diría que son entes públicos, dependientes del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, dirigidos o representados por un Inspector del Trabajo.

Dicho organismo debería ser imparcial, pero en la práctica son órganos que defienden los derechos de los trabajadores.

Funciones u objetivos de la Inspectoría del Trabajo.

Las funciones de la Inspectoría del Trabajo están contempladas en el artículo 507 de la LOTTT.

Por su parte las del Inspector del Trabajo están en el artículo 509 de la arriba citada ley.

Ahora bien, en la práctica he observado que la Inspectoría del Trabajo, se usa en los siguientes casos: 

La utilizan los trabajadores para que les calcule sus prestaciones sociales o cualquier otro concepto laboral.

También es usada por quienes prestan servicio bajo relación de subordinación, para realizar reclamos de conformidad con el artículo 513 LOTTT, cuando no están de acuerdo con el pago que se les ha realizado, o con alguna condición laboral.

A ella acuden los trabajadores cuando han sido despedidos injustificadamente o desmejorados en sus condiciones de trabajo.

Las empresas tramitan ante este organismo las calificaciones de falta o calificación de despido, en contra de los trabajadores.

Si los patronos tienen problemas en obtener la solvencia laboral electrónica, acuden a la Inspectoría en búsqueda de orientación.

La utilizan los trabajadores para registrar sindicatos.

Ante la Inspectoría del Trabajo se proponen los pliegos bien sean conciliatorios o conflictivo y se negocian las convenciones colectivas.

Las Inspectorías del Trabajo, inspeccionan las entidades de trabajo, y multan si no están cumpliendo con la ley. Dan antes oportunidad de subsanar.

Estructura de la Inspectoría del Trabajo

En cuanto a la estructura de las Inspectorías del Trabajo, he observado que tienen los siguientes departamentos:

Procuraduría del trabajo, que defienden a los trabajadores en cada caso. Son un buffete jurídico público.

Sala de reclamo, qué es donde se tramita cualquier queja que tenga el trabajador contra la empresa.

Unidad de Inspección, qué son quienes visitan las empresas, y supervisan el cumplimiento de la ley.

Sala de Sanciones, tramitan los procedimientos de multa.

Archivo, prestan los expedientes y reciben los escritos.

Sala sindical,  se tramita todo lo relativo a la inscripción de sindicatos y también a los pliegos.

Tienen un departamento donde tramitan lo relativo a los reenganches y pago de salarios caídos y las  calificaciones de despido.

Finalmente tienen el despacho del Inspector del trabajo.

Direcciones de las Inspectorías del Trabajo.

En este orden de ideas debemos señalar que las Inspectorías del Trabajo tienen una sede en cada Estado.

En cuanto a las direcciones de las Inspectorías del Trabajo, yo sólo voy a colocar algunas de ellas.

Quién posea la dirección de alguna de las que no esté aquí mencionada, por favor dejarla en los comentarios.

Inspectoría del Trabajo del Estado Mérida: calle 25, entre avenida 7 y 6, edificio de la Inspectoría del Trabajo.

Inspectoría del Trabajo del Estado Lara: Carrera 16, entre calles 24 y 25, edificio Nacional, Piso 2. Barquisimeto.

Inspectoría del Trabajo del Estado Aragua: Calle Páez, cruce con Vargas, edificio Centro Profesional Anuar, Piso 3. Maracay.

Inspectoría del Trabajo del Estado Carabobo: Avenida Michelena, entre Soublette y Anzoátegui, edificio Ministerio del Trabajo, Piso 1. Valencia.

Para finalizar el artículo debo agregar que las Inspectorías del Trabajo puede multar, pero no pueden embargar; igualmente puede solicitar la apertura de un procedimiento penal por desacato al organismo competente, pero las Inspectorías del Trabajo no tiene facultad para colocar presa a ninguna persona.

En el día de ayer, 29 de noviembre de 2018, el salario mínimo nacional en la República Bolivariana de Venezuela fue aumentado a Bs. 4.500,00.

La noticia la dio en cadena nacional Nicolás Maduro, quien dijo que equivalía a medio Petro, pues esta criptomoneda la aumento a Bs. 9.000,00.

No se aumentó el cestaticket, que continua en Bs. 18.000,00.

SUBSIDIO

Señaló  que él seguiría pagando la nómina de las empresas subsidiadas, a través del sistema patria.

No indicó que porcentaje del salario mínimo que subsidiaría. En mi opinión el patrono seguirá pagando Bs. 30,00, y a través del sistema patria se pagaran Bs. 4.470,00.

Las empresas que deseen que NO deseen pagarle ellas a sus trabajadores los 4.500,00 Bs. de salario mínimo, deben inscribirse en https://institucion.patria.org.ve/login y deben estar al día con el IVSS.

También es necesario que uno de sus socios esté inscrito en la página patria, pues se utiliza el mismo usuario.

Los trabajadores por su parte deben también estar estar inscritos en  la página patria .

 ➡ Si el patrono se inscribe y el trabajador no se inscribe, ese trabajador no devengará salario mínimo. El patrono debe tener pruebas de su inscripción y con relación a que le solicitó al trabajador que se inscribiese.

 ➡ Si el trabajador se inscribe y la entidad de trabajo no se inscribe, y asume la empresa el pago del salario mínimo, al trabajador le va a llegar igual su salario por el sistema patria.  A este trabajador le ingresaran 2 salarios: uno que paga la empresa y otro que paga el gobierno.

 ➡ Si la empresa no se inscribe, pero el trabajador si, y el patrono tiene pruebas en relación con que el laborante percibe su salario del gobierno, la entidad de trabajo puede dejar de pagar su salario al laborante y colocar en la parte final de su recibo de pago de salario:

Algunas veces se presenta el problema, que habiendo solicitado la empresa el subsidio y estando los trabajadores inscritos tanto en el IVSS, como en el sistema patria, no les llega el dinero.

Al seguirse subsidiando el salario, continuará el problema de cómo deducir el IVSS, FAOV y LRPE del salario del trabajador.

Una solución es solicitar al trabajador que trabaje un descanso, y del pago se deducen la retenciones.

Los trabajadores deberían del dinero que les depositan, entregarle al patrono el pago de IVSS, FAOV y LRPE.

El patrono puede pagar por el trabajador: así como subsidian a la empresa, ésta puede subsidiar al laborante.

BASE PARA EL PAGO DE HORAS EXTRAS, DOMINGOS O FERIADOS TRABAJADOS, VACACIONES, PRESTACIONES SOCIALES, UTILIDADES Y OTROS. 

Desde el 01/12/2018, el recargo por horas extraordinarias,  feriados o domingos, trabajo descansos, se pagará  con base a Bs. 4.500,00.

En cuanto a aquellos derechos de los trabajadores que la Ley dispone que se pagaran con base al último salario devengado, tales como vacaciones y prestaciones sociales, a partir del 15 de diciembre se pagaran la mitad con el salario de 1800,00 y la mitad con el salario de 4.500.

Por ejemplo, unas vacaciones con salario mínimo otorgadas el 16 de diciembre, se calcularan con un salario de Bs. 3.150,00 (900,00 + 2.250,00)

Otro ejemplo, un trabajador cuya fecha de ingreso sea 01 de X mes. Y renuncia el 16 de diciembre, devengando salario mínimo, la base de su cálculo es Bs. 3.150.

Si una renuncia se produce antes del 15 de diciembre, se calculará con el salario de Bs. 1.800,00.

Si unas vacaciones se disfrutan antes del 15 de diciembre, se calculará con el salario de Bs. 1.800,00.

En cuanto a las utilidades o bonificación navideña que se calculan a salario promedio, tal y como se explicó en el artículo que se lee haciendo click aquí, el mes de diciembre el salario mínimo se colocará en Bs.  4.500,00.

CALCULO DE PRESTACIONES SOCIALES CON BASE AL NUEVO SALARIO MÍNIMO

Clases de despido

Existen 2 clases de despido:

1) El justificado. 

2) El injustificado o despido arbitrario.

¿Qué es el despido injustificado?

Es aquel que se produce sin estar basado en una de las causas establecidas en el artículo 79 de la LOTTT..

Actualmente los únicos trabajadores que pueden ser despedidos legalmente sin causa justa en Venezuela son los trabajadores de dirección.. .

El resto de los trabajadores tienen inamovilidad laboral, y sólo pueden ser despedidos previo procedimiento de calificación de faltas.

¿Qué puede hacer un trabajador que haya sido despedido por la empresa?

 El trabajador que haya sido objeto de un despido arbitrario, o sin justa causa calificada así por el Inspector del Trabajo, puede:

1.- No firmar la liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos laborales.

2.- Antes de los treinta (30) días de haber sido despedido, debe ir a la Inspectoría del Trabajo o donde un abogado privado, con el fin de iniciar la acción de reenganche y pago de salario caídos.

El reenganche y pago de salarios caídos tiene por finalidad el que el patrono devuelva al trabajador a su puesto de trabajo.

Además la empresa debe pagarle al trabajador el salario del tiempo que dure el procedimiento de reenganche.

3.- Puede el trabajador aceptar el finiquito, en vez de acudir a solicitar el reenganche.

La liquidación debe venir con la correspondiente indemnización por despido injustificado (Artículo 92 LOTTT)

4.- El patrono debe entregar la documentación, para que el trabajador pueda recibir la prestación dineraria que otorga el la Ley de Régimen Prestacional de Empleo.

Prestación dineraria por despido injustificado de la Ley de Régimen Prestacional de Empleo

Es obligatorio para el empleador inscribir a todos sus trabajadores en el régimen prestacional de empleo.

El patrono debe retenerle al trabajador el 0,50% de su sueldo y enterárselo al organismo correspondiente.

La empresa pagará el 2 % del salario.

La inscripción actualmente se hace conjuntamente con la del seguro social.

Si el trabajador se queda sin empleo por razones diferentes a la renuncia o al despido justificado, entonces recibirá durante cinco (5) meses una prestación dineraria equivalente al 60% del salario resultante de promediar los 12 meses anteriores a la finalización de la relación del trabajo.

Esto antiguamente se llamaba en Venezuela seguro de paro forzoso.

Artículo 31 de la Ley de Régimen Prestacional de Empleo

“El Régimen Prestacional de Empleo otorgará al trabajador o trabajadora cesante beneficiario, las prestaciones siguientes:

Prestación dineraria mensual hasta por cinco meses, equivalente al sesenta por ciento (60%) del monto resultante de promediar el salario mensual utilizado para calcular las cotizaciones durante los últimos doce meses de trabajo anteriores a la cesantía…”

Indemnización por despido injustificado

La indemnización por despido injustificado está contemplada en el artículo 92 de la LOTTT.

Esta indemnización consiste en que la empresa paga al asalariado una cantidad igual a la que el trabajador tiene derecho por concepto de prestaciones sociales.

El obrero o empleado recibe lo que le corresponde por prestaciones sociales, y otra cantidad igual correspondiente al concepto indemnización por despido.

Es importante destacar que esta indemnización es del doble de las prestaciones, no el doble la liquidación.

También conviene aclarar, que no se le restan a la indemnización por despido los adelantos o anticipos de prestaciones sociales.

Artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores

“En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.”

¿Qué es un despido justificado?

 Un despido es justificado cuando el trabajador ha incurrido en una de las causales de despido contempladas en el artículo 79 de la LOTTT, a saber:

1.  Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
2.  Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
3. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
4.  Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
5.  Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
6.  Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
7.  Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
8.  Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
9.  Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
10.  Abandono del trabajo.
11.  Acoso laboral o acoso sexual.

¿Qué se debe hacer cuando un trabajador incurre en una causa que justifique su despido?

Debe contratar un abogado para que lo asista o represente en un procedimiento administrativo de calificación de despido.

Para que acuerden el despido se debe contar con suficientes pruebas válidas en relación con la existencia de la falta. 

El empleador tiene 30 días desde que el trabajador incurrió en la causa de despido, para introducir la calificación de faltas.

Una solución práctica y producto de la inflación, es no subirle el salario al trabajador; el salario se devalúa y el trabajador renuncia.

El anterior consejo resulta solo con trabajadores que devenguen salario en bolívares. Para leer sobre el contrato de trabajo en dólares, haz clic aquí.

Definición de calificación de despido

Es el procedimiento intentado por el patrono en contra del trabajador investido de inamovilidad, alegando que el asalariado está incurso en una causa de despido.

Mediante el escrito de calificación de despido, la empresa solicita al Inspector del Trabajo, que autorice a la empresa para despedir al trabajador.

Procedimiento de calificación de despido ante la Inspectoría del Trabajo, calificación de faltas o solicitud de autorización de despido.

– . Se introduce en la Inspectoría del Trabajo un escrito en el que se señala la causa de despido justificado en la que el trabajador está incurso, y las circunstancia de lugar, tiempo y modo en que incurrió en ella.

También se colocan los demás requisitos contemplados en el artículo 422 de la LOTTT.

-. El Inspector admite la calificación de despido. Luego notifica al trabajador para que acuda a defenderse el segundo día después de notificado, a la hora que le indiquen. En este acto obligatoriamente debe estar el patrono o su abogado o se entenderá desistida la calificación. El Inspector del Trabajo o quien haga sus veces en el acto, en esta oportunidad exhorta al asalariado y al empresario a conciliar, en consecuencia, en este acto el trabajador puede renunciar a trabajar en la empresa, y eso sucede con alguna frecuencia. Si el trabajador no asiste a este acto en el que debe presentar su defensa, se entiende que ha contradicho todo lo alegado por su patrono.

-. Luego hay 3 días para promover pruebas, que es un escrito que redacta un abogado, señalando que pruebas tiene en relación con que el trabajador cometió una falta. Este escrito se acompaña de las pruebas documentales con las que cuente la empresa. Si se trata de documentos privados que provienen de personas distintas al trabajador, esa persona que firma ese documento debe ratificarlo en el procedimiento. 

-.Posteriormente a la promoción de pruebas, hay cinco (5) días para evacuar pruebas. Esto se refiere a que si se promovieron testigos, en estos cinco (5) días se escuchan; si alguna de las partes promovió una inspección o una experticia, en este momento se realiza y así sucesivamente.

-. A continuación se presentan las conclusiones, escrito éste en el que las partes le dicen al Inspector del Trabajo como la pruebas cursantes en el expediente, respaldan sus alegatos. 

-. Por último el Inspector del Trabajo tiene 10 días para decidir, y si no decide se puede introducir ante tribunales un procedimiento contencioso de abstención o carencia, juicio éste que suele ser largo y poco usado en Venezuela.

-. En caso de haber sido declarada sin lugar la calificación de despido, es decir, que el funcionario decida que el despido es improcedente, entonces contra esa decisión se puede introducir un Recurso Contencioso de Nulidad de Acto Administrativo.

Ante cualquier duda sobre despidos o calificación de despido, pregunta en los comentarios.⇓⇓⇓

    Durante la relación de trabajo de mutuo acuerdo entre trabajador y patrono puede haber períodos de permiso no remunerado.

       Dicho permiso está contemplado en el literal “H” del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y puede ser por el lapso que ambas partes acuerden, sin ninguna restricción. El trabajador lo solicita y el patrono lo concede.

        Durante el lapso que un trabajador se encuentre de permiso no remunerado la relación de trabajo se encuentra suspendida (Artículos 72 y 73 LOTTT) y la empresa puede contratar quien supla al trabajador que esta de permiso,  mediante un contrato a tiempo determinado, es decir, que al regresar la persona que está de permiso no remunerado, y finalizar el lapso para el que fue contratado, el suplente ya no puede alegar inamovilidad.

     Durante el lapso de permiso no remunerado se siguen generando prestaciones sociales, y se debe seguir pagando las contribuciones parafiscales (seguro social, ley de régimen prestacional de empleo y política habitacional), pero no se paga salario, ni cestaticket.

MODELO DE SOLICITUD DE PERMISO NO REMUNERADO

                                                                                                                                                      FECHA

Señores:
NOMBRE DE LA EMPRESA
Presente.-

         Reciban mis saludos cordiales.
         Me dirijo a ustedes en la presente oportunidad con la finalidad de solicitarles un permiso no remunerado por ________ meses a partir del _________, ya que necesito ese tiempo para fines de mi interés.
Sin otro particular a que hacer referencia,
         Atentamente,

NOMBRE Y CÉDULA DEL TRABAJADOR

MODELO DE CONCESIÓN DE PERMISO NO REMUNERADO

                                                                                                                                                                                            FECHA

        Estimado trabajador:

        En relación a su solicitud de permiso no remunerado por _________  meses a partir del __________, recibida en el día de hoy, me sirvo informarle que la misma ha sido aprobada de conformidad con lo dispuesto en el literal “H” del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, en consecuencia desde el ____________ hasta el ___________, usted se encuentra de permiso, y en consecuencia no devengará ni salario, ni cestaticket, debiendo usted reintegrarse al trabajo el día _______.

          Se despide atentamente,

NOMBRE Y FIRMA DEL REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA

             La regla es que siempre que una persona preste cualquier servicio para otra, se presume que se trata de una relación de trabajo, por ordenarlo así el artículo 53 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y  los Trabajadores, que dice:

Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba…

                La excepción está constituida por aquellos casos en que una persona presta un servicio para una empresa o para una persona y no se trata de una relación de trabajo, y en consecuencia no se generan prestaciones sociales, ni se pagan ninguno de los conceptos laborales que legalmente corresponde pagarse a los trabajadores. No se trata de una relación de trabajo de las regidas por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y los Trabajadores, sino de otro tipo de relación, generalmente enmarcada en el derecho civil.

                      Ahora bien, como se presume que existe una relación de trabajo entre quien presta un servicio (vende, plancha, cocina, construye, canta, arregla jardines, conduce, etc) y quien se beneficia de ese servicio, es a ésta última persona a quien le corresponde probar plenamente que no se trataba de un tipo de un contrato laboral, sino de otro tipo de contrato, por lo que es conveniente que quien recibe el servicio, quien lo paga, desde el inicio de la relación, visualice como se va a probar que no se trata de la prestación de un servicio mediante un contrato de trabajo.

                     Para determinar si se trata de una relación laboral o no, los jueces toman en cuenta los siguientes criterios o indicios, que suelen llamarse Test de Laboralidad:

1) La forma en que se determinar el trabajo a realizar: Se determina entre ambas partes, o incluso quien presta el servicio sabe más que es lo que hay que hacer que quien lo recibe, como por ejemplo, en general los contadores, saben más que es lo que hay que hacer, que quienes los contratan.

2) El que no exista horario de trabajo: si hay un horario en el que deba prestarse el servicio y este es impuesto por quien recibe el servicio, es casi seguro que se trata de un contrato de trabajo.

3) La forma de efectuarse el pago: Se paga cada vez que se presta el servicio o una vez al mes y a cambio de factura … o se paga quince y ultimo … este último tipo de pago es propio de la relación laboral.

4) El trabajo personal, supervisión y control disciplinario: Puede quien presta el servicio enviar a otra persona para que realice el trabajo o debe hacerlo personalmente, por ejemplo, en los abogados generalmente la empresa contrata como consultor jurídico fijo a “X” abogado, pero si hay que autenticar algún documento, el abogado contratado puede enviar a otro abogado o a un gestora la Notaría, no está obligado a realizar el trabajo él personalmente.

5) De quién son propiedad los medios de producción o elementos necesarios para realizar el trabajo: Es decir, quien es el propietario de  las máquinas o herramientas imprescindibles para realizar el trabajo.

6) La asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio: En general los trabajadores bajo relación de dependencia no asumen pérdidas, ni ganancias, simplemente tienen un sueldo o salario.

7) La regularidad del trabajo: Si va constantemente una vez a la semana, o si presta servicios todos los días, es casi seguro que es un trabajador bajo relación de dependencia. En cambio, si presta servicios sólo cuando se le requiere, y previo acuerdo de en qué oportunidad puede asistir, puede no tratarse de una relación diferente a la regida por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En nuestra opinión el elemento del horario es uno de los más decisivos para que un Juez decida en relación con si se trataba de un contrato que generaba prestaciones sociales y otros conceptos laborales, o no.

8) La exclusividad o no para quien recibe el servicio: Si quien pretende ser un trabajador bajo relación de dependencia y amparado por la LOTTT, le presta servicios a 10 personas diferente y esto se prueba, es poco probable que sea calificado como un trabajador bajo relación de dependencia, a pesar de estar legalmente permitido el tener varios patronos.

9) La naturaleza jurídica del pretendido patrono: Para saber si se trata de una relación regida por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y los Trabajadores, el Juez evalúa si la persona que recibe el servicios es un consejo comunal, una sociedad sin fines de lucros, una persona natural, una sociedad anónima.

9) Si quien recibe el servicio es una persona jurídica:  el juez examina su constitución, objeto social, si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc.

10) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio: máxime si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idéntica o similar;

11) La subordinación: es decir, si el pretendido trabajador recibe instrucciones para la prestación del servicio y está obligado a cumplirlas.

         La lista anterior es una cita contextual (no exacta), de la que aparece en la decisión de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha 10 de marzo de 2006, expediente No. AA60-S-2005-000290, con ponencia del Magistrado Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez. Lamentablemente la decisión ya no está en línea, porque el TSJ eliminó de Internet todos los registros anteriores al 2010, habría que consultarla en la sede de ese tribunal. 

        Para determinar si una relación está regida por la LOTTT ,y en consecuencia si quien presta el servicio es acreedor de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, el Juez aprecia todos estos elementos en conjunto, a lo mejor el pretendido trabajador era dueño de los medios de producción, pero cumplía horario, recibía instrucciones, era dedicación exclusiva (su única fuente de ingresos era esa empresa), y  tenía que realizar el trabajo personalmente, entonces se trataba de un trabajador bajo relación de dependencia, y tiene derecho a todos los beneficios que las leyes contemplan para ese tipo de trabajadores.

           Pero también puede suceder que un supuesto patrono pruebe (mediante contrato, documentos, e mails, testigos, etc) que una persona que le prestaba servicios actuaba por su propia cuenta, y tenía el conocimiento necesario para saber lo que debía hacerse, no recibía instrucciones, realizaba el trabajo en el horario que creyese conveniente hacerlo,  prestaba servicios para otras personas naturales o jurídicas, era dueño de todos o de parte de los medios de producción, recibe una remuneración que se ha fijado de mutuo acuerdo, y que en general es superior al salario mínimo nacional, en un caso así, puede el juez decidir que no se trata de una relación de trabajo de la amparadas por la LOTTT.

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