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Salario variable

He decidido escribir sobre este tema, porque muchos de ustedes me consultan preguntándome cómo se calculan las prestaciones sociales, para los trabajadores que devengan salario variable.

Al profundizar sobre la consulta, casi siempre me percato que algunos jefes de recursos humanos u otras personas que manejan personal, creen que si el salario fluctúa porque se pagan horas extraordinarias, porque se pagan feriados o días de descanso trabajados o por cualquier otra causa, estamos ante un salario variable.

Por ello creo que es oportuno comenzar definiendo el salario variable, para después distinguirlo del salario por unidad de tiempo, que a veces fluctúa. 

Definición de salario variable

El salario variable está contemplado en el artículo 114 de la LOTTT, que dispone:

“Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla…(Negritas mías)

Es decir, en el salario variable al trabajador se le paga por el trabajo que haga, independientemente del tiempo que utilice en realizarlo.

Generalmente estos trabajadores no tienen horario de trabajo, pero pueden tenerlo. 

Es cuando, por ejemplo, al trabajador se le contrata y se le paga, por cada pieza de ropa que planche, o que corte.

Con este tipo de salario variable, si a la empresa no le llega mucho trabajo, el trabajador gana poco salario o incluso puede no ganar nada; en cambio, cuando a las empresas les va muy bien, a los trabajadores también.

Es obvio por qué el salario varía, pues él depende de la cantidad de trabajo que le llegue a la empresa y que realice el trabajador.

Si los trabajadores prestan servicios reiterados, realizando estos trabajos, tienen todos los  derechos laborales, incluso si prestan servicios desde su residencia.

El Tribunal Supremo de Justicia en su Sala de Casación Social ha definido el salario variable como:

“Por su parte, el salario variable se define como aquel cuya remuneración depende del rendimiento, esfuerzo o bien de la cantidad de trabajo realizado.” 

Decisión de fecha 11 de junio de 2014, expediente No. AA60-S-2013-000462.

Diferencia entre el salario variable y el salario por unidad de tiempo, que fluctúa mensualmente. 

Como ya explicamos en el salario variable el trabajador gana según su esfuerzo, por su producción; en cambio en el salario por unidad de tiempo (Art 113 LOTTT), el trabajador gana por asistir a la entidad de trabajo en un horario y prestar servicios durante ese tiempo, sin importar cuánto produce en ese tiempo, e incluso sin tenerse en cuenta que el trabajador puede que no preste servicios, porque se vaya la electricidad o porque no haya trabajo que hacer.

A veces las personas se confunden y toman como variable, el salario por unidad de tiempo, porque este a veces fluctúa.

En el salario por unidad de tiempo las cantidades fluctúan, por el pago de horas extraordinarias, feriados o días de descanso trabajados. 

Es importante diferenciar, porque el salario para el cálculo de prestaciones sociales o de vacaciones, no es el mismo para ambos tipos de salarios.

Cartel  e información 

En caso de salario estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, debe publicarse en la empresa un cartel informativo, conforme al artículo 116 de la LOTTT.  Para ver un modelo de este cartel, haz clic aquí.

También conforme al artículo arriba mencionado, hay que notificar a cada trabajador sobre el modo de calcular el salario.

Cálculo de vacaciones para salario variable

Las vacaciones y el bono vacacional se calcularan con el salario promedio de los tres (3) meses anteriores al disfrute de las vacaciones. (Artículo 121 LOTTT).

Cálculo de utilidades cuando el salario es variable

Tanto para el salario variable, como para el salario por unidad de tiempo, las utilidades se calculan con el salario normal promedio del año.

Que ese era el salario para utilidades lo estableció el Tribunal Supremo de Justicia en diversas decisiones, entre ellas, la de fecha 16 de octubre de 2017, expediente No. AA60-S-2017-000247.

Si deseas leer sobre cálculo de utilidades haz clic aquí.

Salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, y su cálculo para el pago de descansos y feriados

Cuando un trabajador presta servicios devengando salario variable, la empresa debe pagarle los días que descanse.

Así que si, por ejemplo, un vendedor contratado ganando X cantidad de bolívares por cada venta que realice, con sus ventas de lunes a viernes devengó como salario variable la cantidad de Bs. 10.000.000,00, entonces por su sábado de descanso, la empresa deberá pagarle Bs. 2.000.000,00 y por su domingo de descanso, son Bs. 2.000.000,00 más.

Estos trabajadores también tienen derecho a dos (2)  días de descanso consecutivo pagados por la empresa.

Para saber cuánto debe pagarles la empresa por día de descanso, se divide la cantidad que el trabajador produjo como salario con su esfuerzo, entre los días que tardó en producirla. (Ver Art. 119 LOTTT)

Sobre el que la empresa debe pagarle los días de descanso a los trabajadores que tienen salario variable (por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión), el TSJ ha dicho:   

“En virtud de lo anterior, el salario de los trabajadores que devenguen una remuneración variable, dependerá de la cantidad de trabajo realizado, por lo tanto, aquellos días en que no realicen su actividad como son los días de descanso y feriados, la ley los protege para que reciban una remuneración calculada con el promedio de lo generado durante la semana, o el respectivo mes de servicio.”

Decisión de fecha 27/07/2016 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expediente No. AA60-S-2014-001567, que se puede leer  haciendo clic aquí. 

Si trabajaran su día de descanso o feriado, habría que pagarles el descanso o feriado trabajado, con el recargo correspondiente.

Para leer sobre cómo se calcula el recargo para pagar feriados, domingos y descansos trabajados, puedes hacer clic aquí.

Las prestaciones sociales y el salario variable

En relación con el cálculo de prestaciones sociales, para este tipo de trabajadores, dispone el artículo 122 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, que:

“…En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.”

Lo que expone el artículo citado anteriormente es válido para el cálculo del literal “c” del artículo 142 LOTTT.

Pero la LOTTT no indica claramente en caso de salario variable, con qué salario se calculan los literal “a” y “b” del artículo 142 LOTTT.

Tampoco indica la ley,  con qué salario se hacen los depósitos trimestrales de garantía de prestaciones sociales, a que se contrae el artículo 143 LOTTT.

Yo particularmente los cálculos trimestrales los hago con el salario devengado el tercer (3er) mes.

Los dos (2) días adicionales del literal “b”  del artículo 142 LOTTT, los calculó a salario integral promedio del año, como lo ordenó hacer el Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia que puedes leer haciendo clic aquí.

Por cierto, si tienes dudas sobre los cálculo para salario variable, y deseas seguridad, tengo un grupo de WhatsApp pago ($1 al mes), donde asesoro sobre éste y otros temas.   Para más información, haz clic aquí.

Jurisprudencia sobre este tipo de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión.

– Decisión de fecha 27/07/2016 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expediente No. AA60-S-2014-001567 la cual puedes leer haciendo clic aquí. 

En este caso el trabajador tenía una parte del salario fijo y otra parte variable.

El problema judicial se presentó porque el trabajador señaló que los días de descanso se le habían pagado, tomando en cuenta sólo la parte fija de su salario.

– Decisión de fecha 11/06/2014 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, expediente No. AA60-S-2013-000462.  

En esta sentencia el inconveniente se presentó por un concepto denominado «salario de campo». El trabajador sostenía que era la parte variable de su salario y la empresa alegaba que era salario por unidad de tiempo. 

Si sabes de alguna otra jurisprudencia del  TSJ sobre salario variable, por favor, déjame los datos en los comentarios.

Modelo de contrato para salario variable

Si deseas ver un modelo de contrato para salario variable haz clic aquí .

Si te fue útil este artículo déjamelo saber en los comentarios y sígueme por Twitter como @laboralfacil y por Instagram como @derecholaboralfacil. 

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¿Son salario los bonos que pagan las empresas?

Con la actual hiperinflación que vive Venezuela, el salario no le alcanza a los trabajadores, para las cosas que debe alcanzarles.

Según el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el salario debe alcanzar para:

“.. vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales…”.

Los bonos y el salario

Para tratar de alcanzar ese fin tan loable, en la actualidad, los empleadores, además de un salario base, pagan unos bonos.

Esos bonos las empresas no quieren que formen parte del salario que se utiliza para el cálculo de prestaciones sociales.

Tampoco quieren que se utilicen para el pago de otros derechos laborales, como vacaciones y utilidades.

La dificultad para que esos bonos no formen parte del salario, está en lo que se considera salario normal, según el artículo 104 de La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

La norma legal arriba mencionada, es muy amplia y considera salario casi todo lo percibido por el trabajador, con ocasión de la relación de trabajo.

A veces las empresas hacen recibos de salarios, donde especifican el salario base y luego colocan un bono.

Con anterioridad  le dicen al trabajador que ese bono no formará parte del salario para el cálculo de sus derechos laborales y puede ser que el trabajador acepte.

Pero aunque el trabajador acepte que ese bono no forma parte del salario, el artículo 18 en su numeral 5 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables y en consecuencia, el trabajador no puede renunciar a todo lo que el artículo 104 de la LOTTT señala que es salario, ni puede renunciar a que con base a ese salario, se calculen sus derechos laborales.

Cuando un trabajador renuncia a alguno de sus derechos, esa renuncia es nula. 

Otras veces las empresas hacen un recibo nada más por el salario base, no colocan ningún bono y además de transferir el salario base, en otra fecha transfieren un bono, en este caso el trabajador probará  la recepción de este bono, simplemente con solicitar la prueba de informes al banco y con su estado de cuenta.

Con las transferencias el trabajador acredita ante cualquier funcionario, que además del salario que dice el recibo, él recibía otra cantidad, y que deben calcularse sus conceptos o derechos laborales, tomando en cuenta la cantidad total devengada.

¿Qué establece como salario normal el artículo 104 de la LOTTT?

El artículo 104 de la LOTTT, en relación a que es salario normal, señala:

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.”

Como se  observa, es un artículo amplio y lo que el trabajador pueda demostrar que percibió, incide en el cálculo de derechos laborales.

¿Cuál sería una prestación accidental?

En mi opinión, una que se dé sólo una vez durante toda la relación de trabajo, para solventar un problema puntual.

Por ejemplo, falleció un pariente cercano del trabajador y la empresa dio una colaboración accidental para los gastos fúnebres, sin estar obligada a ello.  

Quien debe probar que la empresa pagaba un bono

Es muy importante señalar que si hay un recibo de pago de salario firmado por el trabajador, por ejemplo por Bs.  400.000,00 quincenal y el trabajador señala que recibía una cantidad mayor como salario,  porque le transferían una cantidad mayor por cualquier otro concepto, de llegarse a  plantear un litigio, la carga de la prueba la tiene el trabajador, es decir, le corresponde al trabajador probar que ganaba más de los Bs.  400.000,00 quincenal.

En consecuencia, si el trabajador recibe un salario de  Bs. 800,000,00  mensuales y el resto se le paga en efectivo o en dólares, el trabajador probablemente no podrá probar que devengaba esta cantidad, y en consecuencia todos los conceptos laborales serán calculados nada más al monto que dice el recibo.

Jurisprudencia sobre bonos y salario

He leído varias, entre ellas destacan:

⇒ Una en la que sentenciaron que un bono post – vacacional, que se pactó mediante convención colectiva, no es salario.

⇒ Otra en la que consideraron que el bono de transporte es salario. Puedes leerla haciendo click aquí.

⇒ Y también hay una en la que decidieron, que un bono pagado por metas alcanzadas, es salario. Si deseas leer esta sentencia haz click aquí. 

¿Y si la empresa en vez de dar un bono, aumenta el cestaticket o beneficio de alimentación?

Hay empresas que en vez de dar un bono, están aumentando la cantidad que dan por cestaticket o beneficio de alimentación.

Hacen esto porque la ley establece que lo que se pague al trabajador por cestaticket, no genera prestaciones sociales.

Las normas jurídicas que disponen eso son el artículo 7 de la Ley de Cestaticket Socialista y el artículo 105 de la LOTTT.

Por cierto, lo que se paga por beneficio de alimentación, tampoco genera utilidades.

Al respecto, el TSJ en el 2003, consideró lo pagado por beneficio de alimentación como salario generador de prestaciones sociales.

En el 2003 la ley era diferente y no hay jurisprudencia reciente. Puedes revisar la sentencia haciendo click aquí. 

Además, si se eleva el cestaticket, hay que observar que existen ocasiones, en que el trabajador no tiene derecho al salario, pero sí al cestaticket.

Ejemplos de supuestos en que no hay que pagar salario y si cestaticket, son:

  • Cuando la trabajadora está de permiso pre y post natal.
  • En circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor, que afecten al trabajador y no a la empresa.
  •  En caso de licencia de paternidad. 
  •  Si un trabajador se enferma solo se le paga el 33,33% del salario, en cambio se le cancela la totalidad del cestaticket.

Para ver una tabla sobre cuando no se paga el salario, pero si el cestaticket puedes hacer click aquí.  

Conclusión sobre el bono y el salario

Es difícil que un dinero que se le paga al trabajador con cierta constancia, no sea considerado como salario utilizable para el cálculo de las prestaciones sociales y demás conceptos laborales.

Sobre éste y otros temas, hablamos constantemente en mi grupo de asesoría paga en derecho laboral por WhatsApp.

Para unirte al grupo de WhatsApp contactame haciendo click aquí.

Me parece, por último, que la única forma de pagar un bono y que no influya posteriormente en el cálculo de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, es pagando el bono en efectivo, bien sea en bolívares o en dólares.

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INSTITUCIÓN PATRIA: ¿CÓMO INSCRIBIR SU EMPRESA?

La página institución patria, es un sitio web creado por orden de Maduro en el 2018, cuando aumentó muchísimo el salario mínimo y ofreció que por 3 meses el gobierno pagaría una parte del salario mínimo de los trabajadores, que prestaran servicios en las  pequeñas y medianas empresas.

Ahora bien, en el 2020 con motivo de la cuarentena que tiene su base en el Estado de Alarma de fecha 13 de marzo de 2020, Maduro nuevamente ofreció pagar a los trabajadores su salario.

Para pagarle el salario a los trabajadores Maduro, pidió que las empresas se inscribieran en el sitio web institución patria.

No es obligatorio que las empresas se inscriban en el lugar institución patria, ninguna ley ha sido creada al respecto.

Este ofrecimiento debe tener mucho que ver con que en época de cuarentena por pandemía, las empresa que no estén prestando servicios, no están obligadas a pagar salarios, tal como lo explicamos en un artículo que puede leer haciendo click AQUÍ.

En este orden de ideas, tenemos que independientemente de la cantidad que devengue como salario el trabajador, el gobierno lo único que paga a través de la página patria son Bs. 450.000,00.

Cuando la empresa se inscribe en institución patria y el trabajador a su vez está inscrito en la página patria (que es otra), al trabajador le llegará por allí el salario que ofreció pagar Maduro en cadena nacional.

Jurídicamente es un bono no salario, aunque en cadena nacional se haya utilizado ese termino.

El trabajador debe llenar la pestaña o botón «laboral«, de la página patria y colocar los datos de la empresa en la que trabaja.

Para inscribirse en el sitio web institución patria, es un requisito indispensable que uno de los directivos de la empresa este inscrito en el sitio patria.

También es necesario que ese directivo tenga verificado su número de celular en la pagina patria.

En el 2018 bastaba con que el directivo estuviese inscrito en el sitio web patria, en el 2020 al principio además exigieron que tuviera cuenta en el Banco de Venezuela.

Luego eliminaron la necesidad de cuenta en el Banco de Venezuela; así que, si usted no pudo inscribir a su empresa por no tener cuenta en el Banco de Venezuela, ya puede hacerlo.

PASOS PARA INSCRIBIR LA EMPRESA EN INSTITUCIÓN PATRIA

  1. Para ingresar a institución patria, debe primero ubicar el sitio web, lo cual puede hacer haciendo click en el siguiente enlace:

https://institucion.patria.org.ve/login

2) Una vez ubicado el sitio web institución patria, debe ingresar a éste con el mismo usuario y clave con el que el directivo ingresa a la página patria.

Si el sitio web dice que el usuario o la clave son incorrectos, vuelva a intentar tantas veces como sea necesario, finalmente logrará ingresar. Deje «pensar» a la pagina institución patria después que le informó que había algo incorrecto, luego puede cambiar.

Igualmente sucede cuando sale error en la validación del captcha, como se observa en la imagen anterior. Espere y si la espera no resulta, vuelva a introducir el usuario y la clave.

3) Cuando finalmente logre ingresar, debe darle click en el botón «configurar«, que se ubica en la parte superior derecha.

4) Luego debe colocar el número de RIF y el nombre de la empresa cuyo directivo esta inscrito en la página patria.

Después le da al botón solicitar, que está en la parte superior derecha.

5) El siguiente paso es llenar el perfil de la empresa. Dirección, fecha de registro, a que se dedica, etc. Para ello dele click en la parte de arriba al botón perfil, y luego en la parte izquierda al botón información.

6) Luego institución patria le indicará que la solicitud de inscripción de esa empresa está en espera de aprobación. La imagen se ve así:

7) Posteriormente hay que esperar algunas horas para que el sitio web institución patria te indique si la empresa fue aprobada o rechazada.

Generalmente rechazan si el que está inscrito en la plataforma patria no es un directivo.

En el 2018 tampoco registraban la empresa si no estaba al día con el IVSS, pero me da la impresión que eso ya no lo están exigiendo.

COMO CARGAR LOS TRABAJADORES EN INSTITUCIÓN PATRIA

Si la empresa fue aprobada, ahora corresponde cargar a los trabajadores al sistema, lo cual es muy fácil.

Primero haz click sobre el RIF de la empresa.

Puedes cargar la nómina de 2 formas: Una es trabajador por trabajador (manualmente) y la otra cargando un archivo o fichero.

En cualquiera de los dos casos, primero le das a la pestaña o botón laboral en la parte superior, hacia la izquierda.

CARGA MANUAL DE TRABAJADORES

Luego si vas a hacer la carga manual, le das click a el botón o pestaña «trabajadores«, ubicado a tu izquierda y comienzas a colocar la cédula y el nombre y apellido de cada trabajador y le vas dando click en el botón «adicionar«, ubicado en la parte superior derecha.

Debes introducir tantas cédulas y trabajadores, como personal tenga la empresa.

CARGA DE TRABAJADORES MEDIANTE FICHEROS

Si lo vas a hacer mediante el fichero, le das clic al botón «fichero» ubicado a tu izquierda y lego le das click en el botón «subir» que está a mano derecha, en la parte superior.

Luego le das click a la pestaña «seleccionar» y escoges añadir fichero (las otras opciones son eliminarlo o reemplazarlo); luego pulsas el botón «cargar«

Y listo, veras la lista de trabajadores cargada, y a cada trabajador le llegará un mensaje señalandole que la empresa lo ha inscrito, y llegado el momento a ese trabajador le llegará su dinero a través de la página patria.

Es importante recordar que el trabajador también debe haber llenado la «pestaña laboral» en la plataforma patria en la cual le solicitan los datos de la empresa en la cual presta servicios.

Hasta aquí el presente artículo y si te fue útil déjamelo saber en los comentarios.

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SALARIO MÍNIMO: 15 COSAS SOBRE ÉL.

1.- ¿Cuándo salió la gaceta sobre el aumento de salario mínimo?

La Gaceta Oficial que aumenta el salario mínimo es de fecha 09 de enero de 2020, Decreto 4.093,  Gaceta Oficial Extraordinaria No. 6.502.

2.- ¿Desde cuándo entra en vigencia el aumento del salario mínimo?

Desde el 01 de enero de 2020, aunque las normas jurídicas no deberían ser retroactivas.

3.- ¿A cuánto subió el sueldo mínimo?

Subió a Bs. 250.000,00; el cestaticket  subió a Bs. 200.000,00.

Es importante señalar que el cestaticket no genera prestaciones sociales, ni se toma en cuenta para calcular otros beneficios laborales como las utilidades, por lo que esta forma de aumentar no favorece en nada al trabajador, aunque pocos de ellos se dan cuenta, en mi opinión. 

4.- ¿En qué porcentaje subió el mínimo?

El salario mínimo subió un 66,66% y el cestaticket un 33,33%.

5.- ¿Es correcto decir que el salario integral de los venezolanos es de Bs. 450.000?

Es completamente inapropiado porque según el artículo 122 de la LOTTT el salario integral es aquel con el que se calculan las prestaciones sociales.

El trabajador ahora devenga Bs. 300.000,00 con el cestaticket y según La Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras, y también según el artículo 105 de la LOTTT, el cestaticket no genera prestaciones sociales.

El salario normal está definido en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores,  y el integral en el artículo 122.

Todos los que sacamos cuentas de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, y en general los que conocemos el Derecho Laboral, sabemos que el cetaticket no forma parte del salario, y que se denomina salario integral al  normal, más la alícuota de bono vacacional y la alícuota de utilidades.

6.- ¿Cuándo se paga el salario y cuándo se paga el cestaticket?

El salario semanal o quincenalmente; y el cestaticket los primeros 5 días de cada mes, por mensualidad vencida.

7.- ¿Cuánto devenga a diario un trabajador venezolano que gane salario mínimo?

Según el artículo 1 del Decreto que aumentó el  mínimo, el salario diario es Bs. 250.000 dividido entre 30, lo que nos da un total de Bs. 8.333,33 diarios.

A esos Bs. 8.333,33 diarios hay que sumarle Bs. 6.666,66 más de cestaticket.

8.- ¿Cuánto sería el salario en dólares?

Si el precio del dólar DICOM hoy es de Bs. 62.299 para la compra (Fuente), un trabajador venezolano gana al día sumando salario diario y cestaticket diario, MENOS de 0,25 dólar, de los cuales solo la mitad generan prestaciones sociales.

El sueldo mínimo más el cestaticket por 30 días, es aproximadamente de 7,22 dólares MENSUALES, a dólar oficial, en enero de 2020.

Ahora bien, un trabajador en Chile devenga  mensualmente aproximadamente $ 458. (Información tomada de AQUÍ)

Siguiendo con estas informaciones, el salario mínimo en EEUU, varía según los estados y se establece por hora trabajada, no por mes, ni por día. En Florida (Miami) el salario mínimo, POR HORA es de $ 8,75.

Para continuar señalaremos que en Colombia lo mínimo que puede ganar un trabajador al mes es  aproximadamente $237. (Información tomada de AQUÍ)

Y para concluir estás breves comparaciones, pueden ver este vídeo que explica para que alcanza el mínimo diario en México, ellos dicen que alcanza para poco, pero con Bs. 15.000, que es nuestro mínimo diario incluyendo cestaticket, ¿ se come todo eso en Venezuela?. En Venezuela con los Bs. 15.000 diarios no nos comemos ni una empanada.

Además si usted quiere saber cuánto es el salario mínimo en España; o si usted es uno de esos miles de Venezolanos que ahora viven en España, pueden contactar con toda confianza al abogado laboralista dueño de la página que se les abrirá haciendo click AQUÍ , y que ejerce el Derecho Laboral en España, Mallorca. 

9.- ¿Para qué debería alcanzar legalmente el salario mínimo según la LOTTT?

Artículo 98 LOTTT: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales…”

Y hay más:

Artículo 111 LOTTT: “El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales morales e intelectuales del trabajador o trabajadora y de su familia. Se aumentará en correspondencia a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos y ajustes que se hagan serán preferentemente objeto de acuerdos.

El Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario y medidas que estime necesarias, para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores y las trabajadoras. A tal fin realizará amplias consultas y conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica…” (Negritas de quien suscribe)

10.-  ¿Qué dice sobre este tema la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela?

Articulo 91 CRBV: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales … El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica …”

Según el CENDA la canasta básica está en Bs. 3.724.390,25 mensuales, que serían más de $ 177,13. (Información tomada de AQUÍ)

11.- ¿Cuánto pagará el patrono por IVSS y cuánto le descontará al trabajador?

La empresa paga según lo riesgosa que sea, el 11% por riesgo mínimo, el 12%  por riesgo medio y el 13% por riesgo alto.

Por ejemplo, para un riesgo medio serían Bs. 30.000 por cada trabajador con un salario de Bs. 250.000.

Si da bonos, y como esos bonos casi siempre son salario de conformidad con el artículo 104 de la LOTTT,  ese porcentaje debería calcularse sobre el salario mínimo o base, más los bonos.

Al trabajador el patrono para el IVSS debe descontarle el 4% de su salario, si gana Bs. 250.000 serian Bs. 10.000 el descuento, pero si gana más, pues el descuento será mayor.

12.- ¿Cuánto pagará la empresa por Ley de Régimen Prestacional de Empleos (LRPE)  y cuanto le descontará al trabajador?

El empleador paga el 2% del salario y le descuenta al trabajador el 0,50% del salario.

Con un salario de Bs. 250.000 la empresa paga Bs. 5.000,00 y le descuenta al trabajador Bs. 1.250,00, esto en caso de no haber un bono que se considere salario.

13.- ¿Cuánto pagará el patrono por FAOV (política habitacional) y cuanto le descontará al trabajador?

El empleador paga el 2% del sueldo y le descuenta al trabajador el 1% .

Con un salario de Bs. 250.000 la empresa paga Bs. 5.000 y le descuenta al trabajador Bs. 2.500, esto en caso de no haber un bono que se considere salario.

14.- Si el patrono o empresa pagaba Bs. 150.000 de salario mínimo y Bs. 400.000 de bono especial ¿Está obligado a aumentar?

La mayoría de los bonos que están pagando las empresas forman parte del salario de conformidad con lo establecido en el artículo 104 de la LOTTT, norma ésta que define este concepto.

Al ser estos bonos parte del salario inciden en las prestaciones sociales, en las vacaciones y en todos los demás conceptos laborales.

En consecuencia si se pagan Bs. 400.000 de bono y Bs. 150.000 de mínimo, ese trabajador tiene un sueldo de Bs. 550.000, que es mayor que el mínimo que se acaba de subir a Bs. 250.000, en consecuencia no es obligatorio para la empresa aumentar.

Podría constituir una buena estrategia el colocar como sueldo Bs. 440.000 sin colocar ningún bono, o colocar el bono en Bs. 300.000 y el mínimo en Bs. 250.000.

15.- ¿Debe la empresa suministrar recibo de pago a los trabajadores?

Si, es obligatorio según el artículo 106 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. 

Por lo costoso del papel algunas empresas lo envían al e mail de cada trabajador, para que ello fuera valido deben apoyarse en la Ley de Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas. 

A efectos de la prueba en un juicio, de cuestiones como si se pagaron feriados trabajados o si no fueron laborados, es mucho mejor el recibo impreso y firmado por el trabajador. 

Si se va a optar por el enviado por e mail, deje prueba física en relación a que el trabajador declara haberlo recibido. 

Para ver un modelo de recibo de salario detallado, haga click AQUÍ

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¿Qué documentos debe contener la carpeta de un trabajador?

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER SEGÚN LA L.O.T.T.T.

● Contrato de trabajo, es uno de los documentos mas importantes que debe contener la carpeta de un trabajador. (Obligatorio según los artículos 58 y 59 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibos de pago de salario bien detallados, en original y firmados por el trabajador,  quincenal o semanal, según sea la fecha de pago. (Artículos 106 y 126 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibos de pago del bono de alimentación, en original y firmados por el trabajador. (Artículo 106 de la LOTTT)

● Recibo de pago de intereses anuales. (Artículo 143 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibo de pago de vacaciones, bono vacacional y días de descanso dentro del periodo vacacional. Las vacaciones se otorgan una vez al año, así que éste documento constará en el expediente anualmente.  (Artículos 106, 190, 191 y 192 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibo de pago de anticipo de utilidades anuales, el cual también constará en el expediente un vez al año. (Artículo 106 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibo de pago de complemento de utilidades anuales. (Artículo 106, 132 y 137 de la LOTTT ). Modelo aquí.

● Carta de los trabajadores dirigida a la empresa solicitando el abono de sus prestaciones en la contabilidad de la misma o en un fideicomiso en un banco (Artículo 143 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Notificación Trimestral a los trabajadores de la acreditación de los 15 días de Antigüedad, en la contabilidad de la Empresa y de los días adicionales ( Artículos 142, literal «b» y 143 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Si la empresa tiene más de 20 trabajadores, carta ofreciendo  los trabajadores el beneficio de guardería. (Artículos 343 y 344 de la LOTTT). Modelo aquí.

● Recibos de anticipos de prestaciones sociales debidamente firmados por el trabajador; solicitud y concesión de permisos, reposos, etc (Cuando sea el caso).

● Horario de lactancia firmado por la trabajadora (Artículo 345 de la LOTTT, cuando sea el caso). Modelo aquí.

● Permiso pre y post natal y licencia de paternidad firmado por los trabajadores, cuando sea el caso.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA CARPETA DE UN TRABAJADOR SEGÚN LA L.O.P.C.Y.M.A.T.

● El rutograma o documento contentivo de la ruta que usa el trabajador para ir y venir de su residencia, es otro de los documentos que es imprescindibles en la carpeta de un trabajador.

● Carta de riesgos del trabajador.

● Dotación de implementos de seguridad en caso de ser necesario.

● Cursos sobre seguridad en el trabajo (Plan anual de adiestramiento).

● Exámenes médicos del trabajador como el pre- empleo, el  que se hace  antes de las vacaciones,  el que se hace después de las vacaciones y los que se hacen según los riesgos propios del trabajo que realice el trabajador.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA CARPETA DE UN TRABAJADOR SEGÚN OTRAS LEYES

● RIF del trabajador

● Certificado de inscripción en el servicio militar

● Inscripción del trabajador en el IVSS.

DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER LA CARPETA DE UN TRABAJADOR EN CASO DE CESAR LA RELACIÓN DE TRABAJO

● Carta de renuncia del trabajador (de ser el caso), o calificación de despido declarada con lugar, o lo que se tenga.

● Documento de solvencia del almacén (donde conste la entrega de las herramientas de trabajo y de los implementos de protección). Por lo general se coloca en el contrato que estos utensilios hay que devolverlos al cesar el contrato de trabajo.

● Examen de egreso o post-empleo.

● Recibo de liquidación de prestaciones sociales.

● Además puede ser necesario entregar la constancia de trabajo (Art. 82 L.O.T.T.T). Modelo aquí.

● Realizar la 14-100 (de ser el caso) y hacer firmar al trabajador la copia como recibida con fecha y hora.

● También es necesario realizar de manera inmediata el retiro del IVSS por el TIUNA.

Espero que la presente información te haya sido de utilidad y si tienes alguna duda házmelo saber en los comentarios o a través de la pestaña CONTACTO.

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INFORMACIÓN

Salario mínimo Bs. 18.000,00; prestaciones sociales ¿En cuánto quedan?

El día de ayer  14 enero de 2019,  Nicolás Maduro en cadena nacional aumentó el salario mínimo a bolívares 18.000,00, lo cual representa un aumento de un 300%.

El aumento es efectivo a partir del 15 de enero de 2019, según se expresó en cadena nacional, lo que significa que sólo un día de la primera quincena de enero de 2019, se pagará con el salario mínimo de Bs. 18.000,00.

Señaló Maduro que el monto establecido corresponde a medio Petro, ya que el Petro está en bolívares 36.000,00, en consecuencia el salario mínimo será de Bs. 18.000,00.

El aumento anterior de bolívares 4.500,00 no llegó a salir en gaceta oficial, y si alguien tiene conocimiento de tal gaceta, por favor que me corrija en los comentarios.

El cestaticket es el 10% del salario mínimo y se ubica en Bs. 1.800,00

Sigue el subsidio a la pequeña y mediana empresa.

Prestaciones sociales con el nuevo salario mínimo

Con estos aumentos del salario mínimo, se ha vuelto mucho más fácil sacar cuánto corresponde a un trabajador por prestaciones sociales, ya que no hay que hacer el cuadro que se hacía otrora, sino sacar el último salario integral y las prestaciones sociales serán 30 días de ese salario integral, por cada año trabajado.

Con un salario normal de Bs. 18.000,00 el salario integral sería de:

Para sacar el salario diario:

Salario mínimo Bs. 18.000,00 ÷ 30 días = 600,00

Para sacar la alícuota de bono vacacional del primer año:

600,00 x 15  ÷ 360 = 25

Para sacar la alícuota de utilidades, empresas que pagan 120 días:

600,00 x 15  ÷ 360 = 200,00

Salario integral diario:

825,00

Salario integral mensual:

Bs. 24.750,00

¿Cuánto son las prestaciones sociales de un trabajador que devengue salario mínimo?

TIEMPO DE TRABAJOBs. A PAGAR POR PRESTACIONES
1 AÑO24.750,00
2 AÑOS49.600,00
3 AÑOS74.550,00
4 AÑOS99.600,00
5 AÑOS
124.750,00
6 AÑOS150.000,00
7 AÑOS175.350,00
8 AÑOS200.800,00
9 AÑOS226.350,00
10 AÑOS252.000,00

Nota:

  1. Las cantidades están calculadas para empresas que pagan 120 días de utilidades, que actualmente son la mayoría. Si la empresa paga menos días de utilidades, bajará un poco el monto a pagar.
  2. Las prestaciones sociales son sólo uno de los derechos laborales que integran una liquidación por finalización de la relación de trabajo. Comúnmente en la liquidación también se pagan intereses, vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionado, utilidades fraccionadas, entre otros conceptos.
COSTO MENSUAL DE UN TRABAJADOR CON EL SALARIO MÍNIMO DE Bs. 18.000,00
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Inspectoría del trabajo; ¿Para que sirve?. ¿Cuál es su estructura?

En reiterados correos me han solicitado que escriba que escriba sobre la Inspectoría del Trabajo.

Voy a explicar para qué funcionan las Inspectorías del Trabajo en la práctica, por lo menos desde mi experiencia.

Definición o concepto de Inspectoría del Trabajo.

En cuanto a la definición o concepto de las Inspectorías del Trabajo, yo diría que son entes públicos, dependientes del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, dirigidos o representados por un Inspector del Trabajo.

Dicho organismo debería ser imparcial, pero en la práctica son órganos que defienden los derechos de los trabajadores.

Funciones u objetivos de la Inspectoría del Trabajo.

Las funciones de la Inspectoría del Trabajo están contempladas en el artículo 507 de la LOTTT.

Por su parte las del Inspector del Trabajo están en el artículo 509 de la arriba citada ley.

Ahora bien, en la práctica he observado que la Inspectoría del Trabajo, se usa en los siguientes casos: 

La utilizan los trabajadores para que les calcule sus prestaciones sociales o cualquier otro concepto laboral.

También es usada por quienes prestan servicio bajo relación de subordinación, para realizar reclamos de conformidad con el artículo 513 LOTTT, cuando no están de acuerdo con el pago que se les ha realizado, o con alguna condición laboral.

A ella acuden los trabajadores cuando han sido despedidos injustificadamente o desmejorados en sus condiciones de trabajo.

Las empresas tramitan ante este organismo las calificaciones de falta o calificación de despido, en contra de los trabajadores.

Si los patronos tienen problemas en obtener la solvencia laboral electrónica, acuden a la Inspectoría en búsqueda de orientación.

La utilizan los trabajadores para registrar sindicatos.

Ante la Inspectoría del Trabajo se proponen los pliegos bien sean conciliatorios o conflictivo y se negocian las convenciones colectivas.

Las Inspectorías del Trabajo, inspeccionan las entidades de trabajo, y multan si no están cumpliendo con la ley. Dan antes oportunidad de subsanar.

Estructura de la Inspectoría del Trabajo

En cuanto a la estructura de las Inspectorías del Trabajo, he observado que tienen los siguientes departamentos:

Procuraduría del trabajo, que defienden a los trabajadores en cada caso. Son un buffete jurídico público.

Sala de reclamo, qué es donde se tramita cualquier queja que tenga el trabajador contra la empresa.

Unidad de Inspección, qué son quienes visitan las empresas, y supervisan el cumplimiento de la ley.

Sala de Sanciones, tramitan los procedimientos de multa.

Archivo, prestan los expedientes y reciben los escritos.

Sala sindical,  se tramita todo lo relativo a la inscripción de sindicatos y también a los pliegos.

Tienen un departamento donde tramitan lo relativo a los reenganches y pago de salarios caídos y las  calificaciones de despido.

Finalmente tienen el despacho del Inspector del trabajo.

Direcciones de las Inspectorías del Trabajo.

En este orden de ideas debemos señalar que las Inspectorías del Trabajo tienen una sede en cada Estado.

En cuanto a las direcciones de las Inspectorías del Trabajo, yo sólo voy a colocar algunas de ellas.

Quién posea la dirección de alguna de las que no esté aquí mencionada, por favor dejarla en los comentarios.

Inspectoría del Trabajo del Estado Mérida: calle 25, entre avenida 7 y 6, edificio de la Inspectoría del Trabajo.

Inspectoría del Trabajo del Estado Lara: Carrera 16, entre calles 24 y 25, edificio Nacional, Piso 2. Barquisimeto.

Inspectoría del Trabajo del Estado Aragua: Calle Páez, cruce con Vargas, edificio Centro Profesional Anuar, Piso 3. Maracay.

Inspectoría del Trabajo del Estado Carabobo: Avenida Michelena, entre Soublette y Anzoátegui, edificio Ministerio del Trabajo, Piso 1. Valencia.

Para finalizar el artículo debo agregar que las Inspectorías del Trabajo puede multar, pero no pueden embargar; igualmente puede solicitar la apertura de un procedimiento penal por desacato al organismo competente, pero las Inspectorías del Trabajo no tiene facultad para colocar presa a ninguna persona.

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INFORMACIÓN

SALARIO MÍNIMO Bs. 4.500,00 : CONTINUA EL SUBSIDIO

En el día de ayer, 29 de noviembre de 2018, el salario mínimo nacional en la República Bolivariana de Venezuela fue aumentado a Bs. 4.500,00.

La noticia la dio en cadena nacional Nicolás Maduro, quien dijo que equivalía a medio Petro, pues esta criptomoneda la aumento a Bs. 9.000,00.

No se aumentó el cestaticket, que continua en Bs. 18.000,00.

SUBSIDIO

Señaló  que él seguiría pagando la nómina de las empresas subsidiadas, a través del sistema patria.

No indicó que porcentaje del salario mínimo que subsidiaría. En mi opinión el patrono seguirá pagando Bs. 30,00, y a través del sistema patria se pagaran Bs. 4.470,00.

Las empresas que deseen que NO deseen pagarle ellas a sus trabajadores los 4.500,00 Bs. de salario mínimo, deben inscribirse en https://institucion.patria.org.ve/login y deben estar al día con el IVSS.

También es necesario que uno de sus socios esté inscrito en la página patria, pues se utiliza el mismo usuario.

Los trabajadores por su parte deben también estar estar inscritos en  la página patria .

 ➡ Si el patrono se inscribe y el trabajador no se inscribe, ese trabajador no devengará salario mínimo. El patrono debe tener pruebas de su inscripción y con relación a que le solicitó al trabajador que se inscribiese.

 ➡ Si el trabajador se inscribe y la entidad de trabajo no se inscribe, y asume la empresa el pago del salario mínimo, al trabajador le va a llegar igual su salario por el sistema patria.  A este trabajador le ingresaran 2 salarios: uno que paga la empresa y otro que paga el gobierno.

 ➡ Si la empresa no se inscribe, pero el trabajador si, y el patrono tiene pruebas en relación con que el laborante percibe su salario del gobierno, la entidad de trabajo puede dejar de pagar su salario al laborante y colocar en la parte final de su recibo de pago de salario:

El trabajador afirma que ha recibido por salario quincenal la cantidad de Bs. 2.250,00, de los cuales X cantidad la recibió del sistema patria y X cantidad se la pagó la empresa.

Algunas veces se presenta el problema, que habiendo solicitado la empresa el subsidio y estando los trabajadores inscritos tanto en el IVSS, como en el sistema patria, no les llega el dinero.

La causa más común de esto es que el patrono no esté al día con los pagos al IVSS.
Otra causa es un error del sistema patria, y en este último caso, desconozco a que organismo se debe recurrir.

 

Al seguirse subsidiando el salario, continuará el problema de cómo deducir el IVSS, FAOV y LRPE del salario del trabajador.

Una solución es solicitar al trabajador que trabaje un descanso, y del pago se deducen la retenciones.

Los trabajadores deberían del dinero que les depositan, entregarle al patrono el pago de IVSS, FAOV y LRPE.

El patrono puede pagar por el trabajador: así como subsidian a la empresa, ésta puede subsidiar al laborante.

BASE PARA EL PAGO DE HORAS EXTRAS, DOMINGOS O FERIADOS TRABAJADOS, VACACIONES, PRESTACIONES SOCIALES, UTILIDADES Y OTROS. 

Desde el 01/12/2018, el recargo por horas extraordinarias,  feriados o domingos, trabajo descansos, se pagará  con base a Bs. 4.500,00.

En cuanto a aquellos derechos de los trabajadores que la Ley dispone que se pagaran con base al último salario devengado, tales como vacaciones y prestaciones sociales, a partir del 15 de diciembre se pagaran la mitad con el salario de 1800,00 y la mitad con el salario de 4.500.

Por ejemplo, unas vacaciones con salario mínimo otorgadas el 16 de diciembre, se calcularan con un salario de Bs. 3.150,00 (900,00 + 2.250,00)

Otro ejemplo, un trabajador cuya fecha de ingreso sea 01 de X mes. Y renuncia el 16 de diciembre, devengando salario mínimo, la base de su cálculo es Bs. 3.150.

Si una renuncia se produce antes del 15 de diciembre, se calculará con el salario de Bs. 1.800,00.

Si unas vacaciones se disfrutan antes del 15 de diciembre, se calculará con el salario de Bs. 1.800,00.

En cuanto a las utilidades o bonificación navideña que se calculan a salario promedio, tal y como se explicó en el artículo que se lee haciendo click aquí, el mes de diciembre el salario mínimo se colocará en Bs.  4.500,00.

CALCULO DE PRESTACIONES SOCIALES CON BASE AL NUEVO SALARIO MÍNIMO

SALARIO MENSUAL SALARIO DIARIO ALÍCUOTA DE UTILIDADES

(120 DÍAS)

ALÍCUOTA DE BONO VACACIONAL

(15 DÍAS)

SALARIO INTEGRAL PRESTACIONES SOCIALES: POR CADA AÑO DE TRABAJO DEL LABORANTE SE PAGA BS. ↓↓
4.500,00 150,00 50,00 6,25 206,25 6.187,50
A través de grupo de WhatsApp, ofrezco asesoría rápida a empresas y personal administrativo que quieren cumplir todas sus obligaciones, en materia de derecho laboral, para que se sientan seguros de estar haciendo las cosas legalmente. Para unirse haga clic en la barra superior de la página. (Bs.. 180,00 mensual al 30/11/2018)
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¡SALARIO MÍNIMO 180 MILLONES!

El nuevo salario mínimo en Venezuela será  de CIENTO OCHENTA MILLONES DE BOLÍVARES FUERTES Bs. 180.000.000,00

Expresado en Bolívares Soberanos el salario es de  MIL OCHOCIENTOS BOLÍVARES SOBERANOS (Bs. S. 1.800,00)

El aumento es de un 6.000 % y el decreto fue publicado en Gaceta Oficial de fecha 31-08-2018.

Ese sueldo entró en vigencia a partir del 1 de septiembre de 2018

El gobierno durante los 3  primeros meses en que el salario mínimo sea de Bs. F. 1.800,00,  subsidiará a las PYME.

Aun no hay normas publicadas en Gaceta Oficial sobre el subsidio, y el decreto de aumento de salario mínimo no lo menciona.

Sin embargo, funcionarios públicos han informado, que todos los trabajadores que aspiren a gozar de dicho subsidio deben estar inscritos en la página https://www.patria.org.ve/login , y deben suministrar los datos de su patrono en el epígrafe «laboral».

Por su parte las empresas que deseen que NO deseen pagarle ellas a sus trabajadores los 1.800,00 Bs. S. de salario mínimo, deben inscribirse en https://institucion.patria.org.ve/login.

Para que la empresa pueda registrarse por lo menos uno de sus socios o representantes legales debe estar inscrito personalmente en la página «patria», y con ese mismo usuario y clave ingresará al sitio web «institución patria».

Al ingresar a «institución patria», quien represente a la empresa debe completar algunos datos y debe adjuntar una nómina de trabajadores realizada en excel y guardada como *.CSV.

Los patronos cuyos trabajadores reciban el subsidio por adjuntar sus nóminas, seguirán pagando como salario lo que venían pagando, y la diferencia entre ésto, y los 180 millones, los pagará el gobierno.

Aparentemente el dinero del subsidio lo recibirán los trabajadores y no la empresa, lo cual es positivo porque en caso contrario el patrono estaría manejando dinero publico. 

El salario mínimo estará anclado al Petro, por lo que si el Petro sube el salario sube, pero si el Petro baja de valor … este punto no fue aclarado en la cadena nacional.

El Banco Central de Venezuela le ha dado al Petro un valor para la fecha de hoy de Bs. S. 3.600.

El salario mínimo es y será  – por estar anclado – medio Petro.  La información la dio Nicolas Maduro en cadena nacional.

Un ejemplo de cuanto se pagaría por cada año trabajado sería :
SALARIO DIARIO ALICUOTA BONO VACACIONAL ALICUOTA UTILIDADES SALARIO INTEGRAL PRESTACIONES SOCIALES POR AÑO TRABAJADO
6.000.000,00 250.000,00 500.000,00 6.750.000,00 202.500.000,00
El salario diario lo obtuve dividiendo 180 millones entre 30

Hay que destacar, que si un trabajador después de recibido su salario con el aumento, renuncia al trabajo, habrá que liquidar las prestaciones sociales  en  Bs F. 202.500.000,00 por cada año trabajado, por lo que podría ser una buena opción para los trabajadores, que tengan varios años prestando servicios en la empresa.

El costo mensual de un trabajador después del 1 de diciembre de 2018, o desde ahora, si la empresa no se acoge al subsidio, sería el siguiente: 

COSTO MENSUAL DE UN TRABAJADOR
En el trabajador venia invirtiéndose 6.856.768,75 Diferencia en Bs F ↓↓
Desde el 1 de septiembre se gastará (empresas subsidiadas) 104.842.125,00 97.985.356,25
Desde el 1 de diciembre se gastará 281.842.125,00 177.000.000,00

El pago de conceptos como IVSS, INCES, FAOV, y otros, no han sido subsidiados, en consecuencia corresponde a la empresa su pago, tomando como base el salario minimo de Bs. S. 1.800,00.

Y en  el caso que tales conceptos sean pagados por el patrono, tomando como base Bs. F. 180.000.000,00, el siguiente cuadro sobre cuánto se gastará mensualmente, puede resultar interesante: 

 

En cuanto al cestaticket este ha sido aumentado a Bs. S. 180 (Bs. F. 18.000.000,00) en Gaceta Oficial que fue publicada en fecha 31 de agosto de 2018.

Si me dejas un comentario abajo podemos conversar, o si me escribes en privado haciendo click aquí.

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DERECHOS LABORALES DE LOS MOTORIZADOS

 Definición de motorizados

Señala el artículo 283 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y los Trabajadores (LOTTT), que son trabajadores motorizados aquellos que prestan servicios por cuenta propia o por cuenta ajena, como repartidores, mensajeros o en actividades similares.

Clasificación de los Trabajadores  motorizados

  • Bajo relación de dependencia o por cuenta ajena
  • Por cuenta propia, por ejemplo, el caso de algunos mototaxistas.

En el presente artículo abordaremos lo relativo al trabajador motorizado bajo relación de dependencia.

El motorizado bajo relación de dependencia, goza de todos los beneficios laborales, aun cuando es dueño de la moto, que constituye un medio de producción.

Mantenimiento de la moto

Establece el artículo 284 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) que:

“El mantenimiento del vehículo estará a cargo del patrono o de la patrona, así como los gastos por concepto del combustible necesario para la prestación del servicio…”

Luego, el citado artículo 284 LOTTT  señala que a falta de acuerdo, se establecerá el gasto de mantenimiento por resolución conjunta entre el Ministerio con competencia de Trabajo, y el que tenga competencia en tránsito terrestre.

Este es un tema del que se ha escrito poco, pero en mi opinión la empresa que funge como patrono del motorizado debe mandar a hacer el mantenimiento de la moto, no pagar el dinero correspondiente.

Lo señalado en el párrafo anterior es además conveniente, porque en caso de ocurrir un accidente por falta de mantenimiento, es la organización quien sufre las consecuencias económicas.

Ahora bien, en cuanto a por qué se habla al final del artículo sobre que en caso de no haber acuerdo, el gasto de mantenimiento se establecerá por una resolución:

  • Porque si es legal mediante acuerdo entre patrono y trabajador,  que el trabajador reciba el dinero para realizar el mantenimiento de la moto.
  • Si durante la relación laboral el trabajador costeó el mantenimiento de la moto, al finalizar la relación laboral puede demandar el dinero que gastó en el mantenimiento.

¿En qué consiste el mantenimiento de la moto?

Confieso que poco se del mantenimiento de motos y la ley no aclara: 

1.- A qué piezas se le hará el mantenimiento y

2.- Cada cuantos kilometros.

Una opción es establecer lo relativo a el mantenimiento en el contrato de trabajo.

Debo acotar que  aunque lo ideal es hacer el contrato laboral iniciando la relación, nada impide hacerlo después.

Para obtener información sobre el mantenimiento que hay que realizarle a una moto, haz click aquí

Dotación de uniformes para los trabajadores motorizados que trabajan bajo relación de dependencia.

Según el artículo 285 de la LOTTT, los motorizados tendrán derecho a percibir del patrono  los implementos de seguridad.

Tales artículos de seguridad deben entregarse una vez al año.

Por su parte el artículo 30 del Reglamento Parcial de la Ley de Transporte Terrestre sobre el Uso y Circulación de Motocicletas en la Red Vial Nacional y el Transporte Público de Personas en la Modalidad Individual Moto Taxis,  dispone  que los motorizados deben portar tanto para ellos como para el acompañante de ser el caso:

  • Casco acompañado de lentes transparentes (con su correspondiente código alfanumérico, obtenido del carnet único de motociclistas)
  • Chaleco (con su correspondiente código alfanumérico, obtenido del carnet único de motociclistas)
  • Impermeable

      Tales implementos debe suministrarlos la empresa, y cualquier otro objeto necesario para la seguridad del motorizado, ya que el artículo 53 de la LOPCYMAT consagra el derecho de los trabajadores a realizar sus labores en condiciones que garanticen su salud, seguridad y bienestar integral. 

Derechos del trabajador motorizado

El trabajador motorizado tiene todos los derechos laborales que consagran las leyes venezolanas para los trabajadores, en consecuencia:

Hay que hacerle su cálculo de prestaciones sociales

Pagarle anualmente los intereses generados por la prestaciones sociales a la tasa de interés de las prestaciones sociales.

Trimestralmente notificarle cuanto tiene acumulado por prestaciones sociales (información aquí),

Hacerle su recibo de pago (para ver un formato de recibo de pago de sueldo, haz click aquí ).

Anualmente concederle vacaciones y pagarle el bono vacacional

Pueden solicitar un permiso no remunerado

Tienen derecho a las utilidades anticipadas y a las utilidades complementarias (de haberse producido estas últimas).

Legalmente es obligatorio hacerles un contrato de trabajo el cual debe ser anotado en el libro de contratos.

En general los motorizados tienen todos los derechos establecidos en las leyes laborales, y la lista anterior, es sólo enunciativa.

La prueba del cumplimiento de las obligaciones

De nada le servirá legalmente cumplir con lo establecido en la LOTTT, si no puede probarlo, por ello se recomienda: 

.- Que el trabajador le firme un recibo al entregarle los implementos que establece la Ley.

.- Deben guardarse las factura de todo lo comprado.

.- Las facturas deben estar a nombre del patrono.

.- Tener la factura de compra del seguro de responsabilidad civil, y guardarla con copia de la póliza de seguro.

.- Si el mantenimiento lo manda a hacer la empresa, que el taller sea de confianza (para que el dueño declare en caso de juicio).

.- Tener factura emanada del establecimiento que hizo el mantenimiento.

.- Tener recibo firmado por el trabajador en el que se señale que se hizo el mantenimiento, y en qué consistió.

Aclaro que a la hora de un juicio, por tecnicismos legales, la factura sola no hará plena prueba, ya que es un documento privado emanado de tercero.

Los documentos emanados de terceros para que constituyan prueba deben ratificarse en juicio por la persona que la emitió.

Accidentes de trabajo

Son accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, aquellos que sufra el motorizado durante, con ocasión o como consecuencia de la labor que presta. (Art. 285 LOTTT)

Son accidentes de trabajo in itinere los que ocurran al trabajador trasladándose desde su vivienda hasta la empresa, o viceversa.

Jurisprudencia sobre accidente de trabajo in itinere

Modelos

Lugar y fecha

Hemos realizado cambio de aceite y colocación de filtro a la moto marca —-, año —, de color —–, placas —- propiedad del trabajador ——- , titular de la cédula de identidad No. —–, quien la utiliza para prestar servicios en esta empresa.

Actualmente el kilometraje de la moto es —– , y la cantidad que se invirtió en el cambio de aceite fue de Bs. ——-.

Firma en señal de conformidad,

NOMBRE, CÉDULA Y FIRMA DEL TRABAJADOR

 

Lugar y fecha

Hemos entregado al  trabajador ——- , titular de la cédula de identidad No. —–, los siguientes artículos:

  • Casco acompañado de lentes transparentes (con su correspondiente código alfanumérico, obtenido del carnet único de motociclistas)
  • Chaleco (con su correspondiente código alfanumérico, obtenido del carnet único de motociclistas)
  • Impermeable

Tales objetos serán utilizados por el trabajador cuando esté prestando servicios para esta empresa, conduciendo una moto de su propiedad, identificada con las placas —–.

Firma en señal de conformidad,

NOMBRE, CÉDULA Y FIRMA DEL TRABAJADOR

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LA RENUNCIA JUSTIFICADA O RETIRO CON JUSTA CAUSA

 Consecuencias de una renuncia justificada

      La principal consecuencia de una renuncia justificada es que las prestaciones sociales se pagan dobles, es decir, se paga como si fuese un despido injustificado.

     Este tipo de renuncia se pone en conocimiento de la empresa mediante una carta de renuncia justificada.

Lapso de tiempo para renunciar justificadamente

      Para alegar cualquiera de las causas de renuncia justificada, el trabajador tiene un lapso de treinta (30) días continuos. 

       Esos días se cuentan a partir del día en que el patrono o la empresa incurrió en la causal de retiro justificado.

        En ese lapso el empleado debe entregar a la entidad de trabajo su carta de renuncia justificada.

      Si el trabajador en el plazo al que se hizo referencia no entrega la carta de renuncia justificada, se entenderá que el trabajador perdonó la falta de la entidad de trabajo.

Causas para aducir renuncia  justificada

     Según el artículo 80 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), las causas para renunciar justificadamente son las siguientes:

1 .- El acto inmoral que ofenda al trabajador o a un miembro de su familia que viva con él, causal que se tipifica, por ejemplo, si el patrono le hace gestos groseros un trabajador.

2.- La falta de probidad, es decir,  cuando el patrono no actúa con la debida honestidad con la que debiese actuar, y por ejemplo, le dice al trabajador que no le corresponde un pago que si le corresponde.

3.- La pelea física con un trabajador (vías de hecho)

4.- La injuria al trabajador o a un miembro de su familia que viva con él, es decir, cuando quien representa a la empresa atenta contra el honor del trabajador.

5.- La falta grave de respeto o de  consideración al trabajador o a un miembro de su familia que viva con él.

Por ejemplo:  

Un patrono que se burla de su trabajador le estaría faltando el respeto.
Una organización que trate con evidente descuido el trabajo realizado por el trabajador, estaría actuando con falta de consideración. 

6.- La sustitución de patrono, es causa para que el  trabajador pueda retirarse justificadamente.  Para leer sobre ésto click aquí.

7.- Las omisiones o imprudencias que afecten gravemente la salud y seguridad en el trabajo. 

Por ejemplo, una empresa que trabaje con materiales inflamables, y no  tenga extinguidor. 

8.- La falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo, aquí la lista de actos u omisiones que se me ocurren para que una empresa incurra en esta causal, es bastante extensa, algunas son:

No pagar puntualmente el salario y el cestaticket

No entregar recibos de pago.

Pagar menor cantidad de lo establecido como salario mínimo nacional.

No otorgar las vacaciones a tiempo.

Omitir los pagos al seguro social y FAOV.

9.- El acoso laboral al trabajador, por ejemplo:

– Retirarle  todas o algunas de las actividades propias de su puesto de trabajo 

– No acatar la orden de reenganche o la orden de pago de salarios caídos, emitida a favor del trabajador.

– Para que esta causa de renuncia justificada se configure, no puede tratarse de hechos aislados, sino de una conducta reiterada por parte de la empresa.

10.- El acoso sexual al trabajador,  causal que se configura cuando una de las personas que representa a la empresa insiste en tener una relación de tipo sexual o romántico con el trabajador.

 

11.- El que se declare con lugar una acción de reenganche y pago de salarios caídos, ya que el trabajador en vez de reintegrarse a su trabajo, puede renunciar justificadamente. 

12.- El despido indirecto.

¿Qué acciones u omisiones de la empresa constituyen un despido indirecto y el trabajador puede retirarse justificadamente?

.- Solicitar al trabajador que realice un trabajo manifiestamente distinto para aquel para el que fue contratado

.- Pedirle al empleado que haga un trabajo incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador

.- Requerir  al trabajador que preste servicios en condiciones que acarreen un cambio de residencia. 

Excepción
– Que conste en su contrato que esta de acuerdo con los cambios de residencia.
– Tampoco puede alegarse esta causal si el cambio es justificado y no acarrea perjuicio para el trabajador

.- Reducir el salario del trabajador. 

Excepción:  La reducción de salario se debe a :

– El trabajador ocupaba X cargo con X salario, se le probó en un puesto superior y con mayor salario y se le devolvió a su puesto  por no llenar las expectativas o; 

– El trabajador estaba supliendo a alguien de mayor jerarquía, que no podía prestar sus servicios por un tiempo.

.- Colocar a un trabajador en un puesto inferior al que tenía. 

.- Modificar arbitrariamente el horario del trabajador.

.- Cambiar arbitrariamente  cualquier condición de trabajo.

¿Qué sucede si la empresa no está de acuerdo con estar incursa en la causal de renuncia justificada?

         La empresa, acepta la renuncia indicando «sólo implica recepción y no  conformidad «.

       Posteriormente se dirimirá en tribunales, si la causal de la carta de renuncia es válida o si no lo es.

Modelo de carta de renuncia justificada

 

Lugar y fecha

Señores: 

Nombre de la empresa

Presente

       Reciban mis saludos cordiales.

     La presente tiene como finalidad el presentar mi renuncia justificada al cargo que vengo ocupando en tan importante empresa, decisión que me he visto obligado a tomar por cuanto en fecha ____, fue modificado arbitrariamente mi horario de trabajo, cambio éste en mi jornada laboral que la empresa realizó unilateralmente, incurriendo en un despido injustificado, por lo que de conformidad con el artículo 80  de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), me veo obligado a retirarme con justa causa. 

      Sin otro particular a que hacer referencia, y esperando que mi liquidación sea calculada con la indemnización correspondiente, es decir, que se me pague doble el concepto «prestaciones sociales»,  atentamente, 

NOMBRE, CÉDULA Y FIRMA DEL TRABAJADOR

 

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DERECHOS DE LA DOMESTICA O TRABAJADORES QUE REALICEN SERVICIOS PARA EL HOGAR

Las personas que realizan trabajos en la casa de otra bien sea prestando servicios para una persona, o para toda su familia, aparecen en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) bajo el título “De los Trabajadores y de las Trabajadoras que Realizan Labores Para el Hogar”. Este artículo es básicamente sobre los derechos de la doméstica o muchacha del servicio.

Base legal

Según el artículo 207 son todas aquellas personas que prestan sus servicios en un hogar o casa de habitación, como por ejemplo, choferes particulares, camareros, cocineras, jardineros, niñeras, lavanderas, planchadoras, y otros oficios de esta misma índole.

Derechos laborales

Este grupo de trabajadores tienen exactamente los mismos derechos laborales que el trabajador contratado en una empresa, en consecuencia:

  • Tienen derecho a que se le pague el salario y el cestaticket (a mi entender mediante tarjeta electrónica o ticket, y no con comida).
  • Tienen derecho a tener un contrato por escrito, y sus patronos deben otorgarles los recibos de pago de salario y el de cestaticket.
  • Tienen derecho a una jornada de ocho (8) horas en el turno diurno, y a tener dos (2) días completos y continuos de descanso remunerado, deben descansar los feriados y si los trabajan hay que pagárselos con el recargo establecido en la Ley.
  • Tienen derecho a treinta (30) días de utilidades a salario normal promedio en diciembre. En este caso se denomina bonificación navideña.
  • Tienen derecho a vacaciones anuales con su correspondiente bono vacacional y días hábiles de descanso dentro del periodo vacacional y tienen derecho a que se les notifique trimestralmente cuánto han acumulado por prestaciones sociales y a que estas les sean calculadas y pagadas al finalizar la relación laboral.
  • Tienen derecho a prestaciones sociales, en consecuencia tienen derecho a liquidación o finiquito.
  • Esta enumeración es meramente enunciativa y no taxativa , porque por ejemplo, al no haber excepción, también deberían tener los patrones con trabajadores domésticos a su cargo, la carta donde éste solicita donde quiere que sean depositadas sus prestaciones sociales, el libro de contrato de trabajos, el de vacaciones  y el de horas extraordinarias, pero digamos que estás son formalidades que aunque la Ley las exige, me parecen de mayor prioridad las del párrafo anterior.

IVSS, INCES y FAOV

La trabajadora que presta servicios limpiando y cocinando dentro de una casa o apartamento, y todos los demás trabajadores mencionados al inicio de este escrito (trabajadores domésticos) , deben ser inscritos en el seguro social y en el fondo de ahorro obligatorio para la vivienda, pagando el patrono la parte que le corresponde y el trabajador la suya. En cuanto al Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista, el patrono no paga nada al menos que tenga más de cinco trabajadores domésticos, pero si debe inscribir y solicitar su solvencia cada tres (3) meses.
Ya se que son exageradas las formalidades, pero solo escribo lo que está en la Ley.

Derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios en el hogar sólo una vez por semana.

También hay que calcularles todos los conceptos laborales, pero al ser trabajadores en jornada parcial, sólo recibirán una alícuota de lo que le corresponde a un trabajador que presta servicios 40 horas semanales.

La señora que limpia un apartamento o casa una vez por semana de manera permanente, es decir, va todas las semanas, sí tiene derecho a prestaciones sociales, finiquito  y a todos los demás conceptos laborales.

Trabajador por cuenta propia.

 Ahora bien, si hay una señora o un jardinero que sólo acuden al hogar a prestar sus servicios esporádicamente, tras ponerse de acuerdo ambas parte por teléfono o en persona sobre el día y hora que el trabajador acudirá, igualmente colocándose de acuerdo sobre el horario y sobre cuanto devengará el trabajador, en opinión de quien suscribe, no hay relación laboral, sino un contrato civil, y en consecuencia ese trabajador no tendrá derecho a prestaciones sociales, ni a otros conceptos laborales, que sólo corresponde a quienes prestan servicios en forma continua y bajo subordinación.

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LOS VIGILANTES

¿Cuál es su jornada de trabajo normal?

Según lo establece el artículo 175 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) la jornada normal de un vigilante es de 11 horas diarias no pudiendo exceder de 40 horas semanales en el lapso de 8 semanas, es decir, cada 8 semanas solo puede haber trabajado 320 horas.

¿Debe pagárselos un salario superior al mínimo porque trabajan más horas?

No, entre otras razones porque al fin y al cabo trabajan lo mismo que cualquier trabajador … cuarenta (40) horas semanales, lo único es que se pueden distribuir de manera diferente.

¿Y el descanso interjonada?

De conformidad con el artículo 168 de la Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y los trabajadores, ningún trabajador puede prestar servicios durante más de cinco (5) horas seguidas. Por ejemplo, si ingresa a prestar servicios a las 7:00 pm, su descanso le corresponde a las 12 m.
El vigilante si no se ausenta del trabajo debe tener media hora de descanso, y esta hora de descanso es imputable a la jornada, es decir, se encuentra comprendida dentro del máximo de once (11) horas que el vigilante debe trabajar. (Art.169 LOTTT).
Si el vigilante se ausenta del trabajo, tendrá derecho a una (1) hora de descanso que no será imputable al máximo de once (11) horas que el vigilante debe trabajar. (Art.168 LOTTT).
Si el patrono dispone de comedor, la hora de descanso tampoco es imputable al máximo de once (11) horas que el vigilante debe trabajar. (Art.170 LOTTT).

¿Cuántos días de descanso deben tener?

Dos (2) días de descanso continuos cada semana, los cuales serán remunerados. Si se ha convenido un salario fijo quincenal o mensual, en ese salario ya está incluido el pago de los días de descanso. (Art 119 LOTTT)

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¿Cómo se calcula la hora extraordinaria?

Si en un día el vigilante prestó servicio durante más de once (11) horas debe pagársele el concepto “hora extraordinaria”, este concepto también se paga si el promedio de lo trabajado en ocho (8) semanas excede de cuarenta (40) horas semanales.
En nuestra opinión se obtiene el salario de la hora dividiendo el salario normal diario entre 8 horas, pero hay quienes sostiene que se divide entre 11 horas.
En la fecha en que se escribe este post, el salario mínimo mensual en Venezuela es de Bs. 392.646,62

Ejemplo de cálculo de vigilante diurno

SALARIO MÍNIMO NACIONAL 392636,46
SALARIO DIARIO MÍNIMO 13088,22
SALARIO NORMAL HORA 1636,0275
50% DE LA HORA EXTRAORDINARIA 818,01375
VALOR DE LA HORA EXTRAORDINARIA PARA UN VIGILANTE DIURNO QUE DEVENGUE SALARIO MÍNIMO 2454,04125

 

Ejemplo de calculo de vigilante nocturno

SALARIO MÍNIMO NACIONAL 392636,46
SALARIO DIARIO MÍNIMO 13088,22
BONO NOCTURNO DIARIO 3926,466
SALARIO NORMAL DIARIO 17014,686
SALARIO NORMAL HORA 2126,83575
50% DE LA HORA EXTRAORDINARIA 1063,417875
VALOR DE LA HORA EXTRAORDINARIA PARA UN VIGILANTE NOCTURNO QUE DEVENGUE SALARIO MÍNIMO 3190,253625

 

¿Cuánto se les paga de cestatickets?

Actualmente se les paga la cantidad estipulada como cestaticket por el Ejecutivo Nacional que actualmente es de Bs. 915.000,00.
Antes se les pagaba la cantidad estipulada por el Ejecutivo Nacional como cestaticket de las primeras 8 horas, y por las 3 horas restantes se pagaba más, pero hay dos razones para ya no hacerlo así:
1) En primer lugar legalmente el promedio de lo trabajado por el vigilante cada ocho (8) semanas es de ocho (8) horas, en consecuencia no está trabajando más que otros trabajadores, pues en ocho (8) semanas su promedio no puede ser superior a cuarenta (40) horas semanales.
2) En segundo lugar los decretos por los que se aumenta el cestaticket prohíben pagar por este concepto más de lo que se autoriza pagar en ellos, que en los actuales momentos son Bs. 915.000,00.
La base legal por la que antes se pagaban tres (3) horas más de cestaticket a os vigilantes está en el artículo 18 del Reglamento de la Ley de Alimentación de los Trabajadores y las Trabajadoras, reglamento éste que está parcialmente vigente en todo lo que no contradiga a la Ley de Cestaticket Socialista.
Para leer más sobre cestaticket haz click  AQUÍ

Jurisprudencia

Para leer una decisión del TSJ sobre la jornada de trabajo del vigilante haz click AQUÍ

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MODELO DE CALIFICACIÓN DE DESPIDO POR 3 FALTAS INJUSTIFICADAS

CIUDADANO:

INSPECTOR DEL TRABAJO DEL ESTADO __________.
SU DESPACHO.-

  

      Quien suscribe, _____________________, venezolana, mayor de edad, titular de la cédula de  identidad N° V- ___________,  abogada  en ejercicio, INPREABOGADO No.  _____________, actuando en mi condición de apoderada de la empresa _________________ tal y como consta de poder autenticado ante la Notaría Pública ______________, en fecha _________, quedando anotado bajo el No. _________, Tomo _____ de los libros de autenticaciones llevados por esa Notaria, poder éste que adjunto marcado con la letra “A”, sociedad mercantil debidamente inscrita ante el Registro Mercantil Primero de la Circunscripción Judicial del Estado _______________, en fecha________________, bajo el N° ___, Tomo _____ y con domicilio en esta ciudad de _______, Estado ___________, estando dentro del lapso legal de conformidad a lo tipificado en el artículo 422 de la  Ley  Orgánica del  Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), acudo ante usted para solicitar, como en efecto en este acto formalmente solicito,  autorización para despedir al trabajador ___________, quien será identificado más adelante.

CAPÍTULO I
DE LOS HECHOS

          Ciudadano Inspector, el trabajador ________ , venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad No ____________, domiciliado en___________________  y civilmente hábil, cuya calificación de despido solicito, ocupa el cargo de _________________en la sede de mi mandante ubicada en ________________________, percibiendo actualmente  un  salario mensual  de ______________________BOLÍVARES (Bs. __________), más el beneficio establecido en la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras, y todos los beneficios que contemplan las leyes de la República, cumple actualmente un horario de ___________, descansando los días __________________ y  se encuentra amparado por la inamovilidad laboral decretada por el Presidente de la República Bolivariana de Venezuela, pues comenzó  a prestar servicios bajo subordinación para la empresa en fecha ________________, realizando las siguientes funciones:  _____________________________ .

      Pero  es el  caso,  Ciudadano  Inspector, que el trabajador _______________, identificado  up  supra, faltó sin causa justificada a su trabajo los días _________________, por lo que se encuentra incurso  en la causa de despido establecida en el literal “f”  del artículo  79, de  la  Ley  Orgánica  del  Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que establece, que será causa justificada de despido la inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días en el lapso de un mes, el cual se computará desde la primera falta.

 CAPÍTULO II
DEL PETITORIO

        Como consecuencia de lo arriba narrado y estando dentro del lapso legal, acudo ante  su competente autoridad a los fines de solicitar se sirva otorgarnos  la AUTORIZACIÓN PARA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR: _________________  venezolano, mayor de edad, titular  de  la  cédula de identidad número V.- _________, domiciliado en _________, Estado _______ y civilmente hábil, y con ello ORDENAR EL DESPIDO JUSTIFICADO, de conformidad con lo establecido en el Artículo 422 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT).

 CAPÍTULO III
DE LA NOTIFICACIÓN Y DOMICILIO

          Igualmente solicito que la presente calificación de despido sea notificada al trabajador ______________, en la dirección de la empresa, la cual está ubicada en: ________________________.

          Indico como domicilio de la empresa para todos los efectos de esta calificación de despido   y notificaciones a que haya  lugar, la  siguiente  dirección: ____________________.  

          Es justicia que espero en la ciudad de Mérida, a la fecha de su presentación.

NOMBRE Y FIRMA DEL APODERADO

 

A LA VENTA PDF ¿CÓMO HACER EL CÁLCULO DE LIQUIDACIONES? 

 

 

 

 

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EL DESPIDO Y LA CALIFICACIÓN DE DESPIDO

Clases de despido

        Existen 2 tipos de despidos: el  justificado y el injustificado o despido arbitrario.

¿Qué es el despido injustificado?

         Es aquel que se produce sin estar basado en una de las causas establecidas en el artículo 79 de la LOTTT.

         Actualmente los únicos trabajadores que pueden ser despedidos legalmente sin causa justa en Venezuela  son los trabajadores de dirección. 

       El resto de los trabajadores tienen inamovilidad laboral, y sólo pueden ser despedidos previo procedimiento de calificación de faltas.

¿Qué puede hacer un trabajador que haya sido despedido por su patrono sin que medie autorización del Inspector del Trabajo?

         El trabajador que haya sido objeto de un despido arbitrario, o sin justa causa calificada así por el Inspector del Trabajo, puede:

1.- Antes de firmar la liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, e igualmente antes de los treinta (30) días de haber sido despedido, debe ir a la Inspectoría del Trabajo o donde un abogado privado, con el fin de iniciar la acción de reenganche y pago de salario caídos, procedimiento éste cuyo fin es  que el patrono lo devuelva a su puesto de trabajo y que le pague el salario de todo el tiempo que dure el procedimiento de reenganche, aun cuando durante ese tiempo el asalariado no haya prestado servicios.

2.- Puede el trabajador aceptar el finiquito con la correspondiente indemnización por despido injustificado, caso en el cual además puede recibir la prestación dineraria que otorga el la Ley de Régimen Prestacional de Empleo, que asegura al trabajador cotizante una prestación dineraria si hay una perdida involuntaria del empleo.

Prestación dineraria por despido injustificado de la Ley de Régimen Prestacional de Empleo

      Es obligatorio para el empleador inscribir a todos sus trabajadores en el régimen prestacional de empleo.

     El patrono debe retenerle al trabajador  el 0,50% de su sueldo y enterárselo al organismo correspondiente.

       La empresa pagará el 2 % del salario.

           Con el salario de Bs. S. 1.800,00 al trabajador se le retienen Bs.S. 9, y el patrono paga Bs. S. 36.

      La inscripción actualmente se hace conjuntamente con la del seguro social.

      Si el trabajador se queda sin empleo por razones diferentes a la renuncia o al despido justificado, entonces recibirá durante cinco (5) meses una prestación dineraria equivalente al 60% del salario resultante de promediar los 12 meses anteriores a la finalización de la relación del trabajo.

      Debe promediarse el salario con el que se cotizo a la Ley de Régimen Prestacional de Empleo.

   Esto antiguamente se llamaba en Venezuela seguro de paro forzoso.

Artículo 31

“El Régimen Prestacional de Empleo otorgará al trabajador o trabajadora cesante beneficiario, las prestaciones siguientes:

Prestación dineraria mensual hasta por cinco meses, equivalente al sesenta por ciento (60%) del monto resultante de promediar el salario mensual utilizado para calcular las cotizaciones durante los últimos doce meses de trabajo anteriores a la cesantía…”

Indemnización por despido injustificado

        La indemnización por despido injustificado está contemplada en el artículo 92  de la LOTTT.

        Esta indemnización consiste en que la empresa paga al asalariado una cantidad igual a la que el trabajador tiene derecho por concepto de prestaciones sociales.

      El obrero o empleado recibe lo que le corresponde por prestaciones sociales, y otra cantidad igual correspondiente al concepto indemnización por despido.

        Es importante destacar que esta indemnización  es del doble de las prestaciones, no del doble la liquidación.

        También conviene aclarar, que no se le restan a la indemnización por despido los adelantos o anticipos de prestaciones sociales.

Artículo 92.

“En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen  cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.”

¿Qué es un despido justificado?

        Un despido es justificado cuando el trabajador ha incurrido en una de las causales de despido contempladas en el artículo 79 de la ley que rige la materia laboral, es decir, cuando el trabajador bajo relación de dependencia está incurso en una de las siguientes conductas:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene  del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona  la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

¿Qué debe hacer el patrono cuando un trabajador incurre en una causa que justifique su despido?

      Debe contratar un abogado para que lo asista o represente en un procedimiento administrativo de calificación de despido.

       Para que acuerden el despido se debe contar con suficientes pruebas válidas en relación con la existencia de la falta. 

       El empleador tiene 30 días desde que el trabajador incurrió en la causa de despido, para introducir la calificación de faltas.

Definición de calificación de despido

Es el procedimiento intentado por el patrono en contra del trabajador investido de inamovilidad, alegando que el asalariado está incurso en una causa de despido, y que en consecuencia solicita al Inspector del Trabajo que previo el cumplimiento de los trámites legales,  autorice a la empresa  para despedir al obrero o empleado.

Procedimiento de calificación de despido ante la Inspectoría del Trabajo, calificación de faltas o solicitud de autorización de despido.

– . Se introduce en la Inspectoría del Trabajo un escrito en el que se señala la causa de despido justificado en la que el trabajador está incurso, y las circunstancia de lugar, tiempo y modo en que incurrió en ella. También se colocan los demás requisitos contemplados en el artículo 422 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, tales como, nombre, domicilio y carácter con el que actúa el solicitante y nombre y cargo del trabajador que se pretende despedir.

-. El Inspector admite la calificación de despido. Luego notifica al trabajador para que acuda a defenderse el segundo día después de notificado, a la hora que le indiquen. En este acto obligatoriamente debe estar el patrono o su abogado o se entenderá desistida la calificación. El Inspector del Trabajo o quien haga sus veces en el acto, en esta oportunidad exhorta al asalariado y al empresario a conciliar, en consecuencia, en este acto el trabajador puede renunciar a trabajar en la empresa,  y eso sucede con alguna frecuencia. Si el trabajador no asiste a este acto en el que debe presentar su defensa, se entiende que ha contradicho todo lo alegado por su patrono.

-. Luego hay 3 día para promover pruebas, que es un escrito que redacta un abogado, señalando que pruebas tiene en relación con que el trabajador cometió una falta. Este escrito se acompaña de las pruebas documentales con las que cuente la empresa. Si se trata de documentos privados que provienen de personas distintas al trabajado, esa persona (s) que firma ese documento debe ratificarlo en el procedimiento. 

-.Posteriormente a la promoción de pruebas, hay cinco (5) días para evacuar pruebas. Esto se refiere a que si se  promovieron testigos, en estos cinco (5) días se escuchan; si alguna de las partes promovió una inspección o una experticia, en este momento se realiza y así sucesivamente.

-. A continuación se presentan las conclusiones, escrito éste en el que cada una de las partes le dice al Inspector del Trabajo como la pruebas cursantes en el expediente respaldan sus  alegatos. 

-. Por último el Inspector del Trabajo tiene diez (10) días para decidir, y si no decide se puede introducir ante tribunales un procedimiento contencioso de abstención o carencia, juicio éste que suele ser largo y poco usado en Venezuela.

-. En caso de haber sido declarada sin lugar la calificación de despido, es decir, que el funcionario decida que el despido es improcedente, entonces contra esa decisión se puede introducir un Recurso Contencioso de Nulidad de Acto Administrativo.

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PERMISO NO REMUNERADO: UNA FORMA DE SUSPENDER LA RELACIÓN DE TRABAJO

       

    Durante la relación de trabajo de mutuo acuerdo entre trabajador y patrono puede haber períodos de permiso no remunerado.

       Dicho permiso está contemplado en el literal “H” del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y puede ser por el lapso que ambas partes acuerden, sin ninguna restricción. El trabajador lo solicita y el patrono lo concede.

        Durante el lapso que un trabajador se encuentre de permiso no remunerado la relación de trabajo se encuentra suspendida (Artículos 72 y 73 LOTTT) y la empresa puede contratar quien supla al trabajador que esta de permiso,  mediante un contrato a tiempo determinado, es decir, que al regresar la persona que está de permiso no remunerado, y finalizar el lapso para el que fue contratado, el suplente ya no puede alegar inamovilidad.

     Durante el lapso de permiso no remunerado se siguen generando prestaciones sociales, y se debe seguir pagando las contribuciones parafiscales (seguro social, ley de régimen prestacional de empleo y política habitacional), pero no se paga salario, ni cestaticket.


MODELO DE SOLICITUD DE PERMISO NO REMUNERADO

                                                                                                                                                      FECHA

Señores:
NOMBRE DE LA EMPRESA
Presente.-

         Reciban mis saludos cordiales.
         Me dirijo a ustedes en la presente oportunidad con la finalidad de solicitarles un permiso no remunerado por ________ meses a partir del _________, ya que necesito ese tiempo para fines de mi interés.
Sin otro particular a que hacer referencia,
         Atentamente,

NOMBRE Y CÉDULA DEL TRABAJADOR


MODELO DE CONCESIÓN DE PERMISO NO REMUNERADO

                                                                                                                                                                                            FECHA

Ciudadano:
NOMBRE DEL TRABAJADOR
CÉDULA DEL TRABAJADOR
Presente.-

 

        Estimado trabajador:

        En relación a su solicitud de permiso no remunerado por _________  meses a partir del __________, recibida en el día de hoy, me sirvo informarle que la misma ha sido aprobada de conformidad con lo dispuesto en el literal “H” del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, en consecuencia desde el ____________ hasta el ___________, usted se encuentra de permiso, y en consecuencia no devengará ni salario, ni cestaticket, debiendo usted reintegrarse al trabajo el día _______.

          Se despide atentamente,

NOMBRE Y FIRMA DEL REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA

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EL CONTRATO QUE NO GENERA PRESTACIONES SOCIALES

             La regla es que siempre que una persona preste cualquier servicio para otra, se presume que se trata de una relación de trabajo, por ordenarlo así el artículo 53 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y  los Trabajadores, que dice:

Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba…

                La excepción está constituida por aquellos casos en que una persona presta un servicio para una empresa o para una persona y no se trata de una relación de trabajo, y en consecuencia no se generan prestaciones sociales, ni se pagan ninguno de los conceptos laborales que legalmente corresponde pagarse a los trabajadores. No se trata de una relación de trabajo de las regidas por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y los Trabajadores, sino de otro tipo de relación, generalmente enmarcada en el derecho civil.

                      Ahora bien, como se presume que existe una relación de trabajo entre quien presta un servicio (vende, plancha, cocina, construye, canta, arregla jardines, conduce, etc) y quien se beneficia de ese servicio, es a ésta última persona a quien le corresponde probar plenamente que no se trataba de un tipo de un contrato laboral, sino de otro tipo de contrato, por lo que es conveniente que quien recibe el servicio, quien lo paga, desde el inicio de la relación, visualice como se va a probar que no se trata de la prestación de un servicio mediante un contrato de trabajo.

                     Para determinar si se trata de una relación laboral o no, los jueces toman en cuenta los siguientes criterios o indicios, que suelen llamarse Test de Laboralidad:

1) La forma en que se determinar el trabajo a realizar: Se determina entre ambas partes, o incluso quien presta el servicio sabe más que es lo que hay que hacer que quien lo recibe, como por ejemplo, en general los contadores, saben más que es lo que hay que hacer, que quienes los contratan.

2) El que no exista horario de trabajo: si hay un horario en el que deba prestarse el servicio y este es impuesto por quien recibe el servicio, es casi seguro que se trata de un contrato de trabajo.

3) La forma de efectuarse el pago: Se paga cada vez que se presta el servicio o una vez al mes y a cambio de factura … o se paga quince y ultimo … este último tipo de pago es propio de la relación laboral.

4) El trabajo personal, supervisión y control disciplinario: Puede quien presta el servicio enviar a otra persona para que realice el trabajo o debe hacerlo personalmente, por ejemplo, en los abogados generalmente la empresa contrata como consultor jurídico fijo a “X” abogado, pero si hay que autenticar algún documento, el abogado contratado puede enviar a otro abogado o a un gestora la Notaría, no está obligado a realizar el trabajo él personalmente.

5) De quién son propiedad los medios de producción o elementos necesarios para realizar el trabajo: Es decir, quien es el propietario de  las máquinas o herramientas imprescindibles para realizar el trabajo.

6) La asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio: En general los trabajadores bajo relación de dependencia no asumen pérdidas, ni ganancias, simplemente tienen un sueldo o salario.

7) La regularidad del trabajo: Si va constantemente una vez a la semana, o si presta servicios todos los días, es casi seguro que es un trabajador bajo relación de dependencia. En cambio, si presta servicios sólo cuando se le requiere, y previo acuerdo de en qué oportunidad puede asistir, puede no tratarse de una relación diferente a la regida por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En nuestra opinión el elemento del horario es uno de los más decisivos para que un Juez decida en relación con si se trataba de un contrato que generaba prestaciones sociales y otros conceptos laborales, o no.

8) La exclusividad o no para quien recibe el servicio: Si quien pretende ser un trabajador bajo relación de dependencia y amparado por la LOTTT, le presta servicios a 10 personas diferente y esto se prueba, es poco probable que sea calificado como un trabajador bajo relación de dependencia, a pesar de estar legalmente permitido el tener varios patronos.

9) La naturaleza jurídica del pretendido patrono: Para saber si se trata de una relación regida por la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras  y los Trabajadores, el Juez evalúa si la persona que recibe el servicios es un consejo comunal, una sociedad sin fines de lucros, una persona natural, una sociedad anónima.

9) Si quien recibe el servicio es una persona jurídica:  el juez examina su constitución, objeto social, si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc.

10) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio: máxime si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idéntica o similar;

11) La subordinación: es decir, si el pretendido trabajador recibe instrucciones para la prestación del servicio y está obligado a cumplirlas.

         La lista anterior es una cita contextual (no exacta), de la que aparece en la decisión de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha 10 de marzo de 2006, expediente No. AA60-S-2005-000290, con ponencia del Magistrado Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez. Lamentablemente la decisión ya no está en línea, porque el TSJ eliminó de Internet todos los registros anteriores al 2010, habría que consultarla en la sede de ese tribunal. 

 

        Para determinar si una relación está regida por la LOTTT ,y en consecuencia si quien presta el servicio es acreedor de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, el Juez aprecia todos estos elementos en conjunto, a lo mejor el pretendido trabajador era dueño de los medios de producción, pero cumplía horario, recibía instrucciones, era dedicación exclusiva (su única fuente de ingresos era esa empresa), y  tenía que realizar el trabajo personalmente, entonces se trataba de un trabajador bajo relación de dependencia, y tiene derecho a todos los beneficios que las leyes contemplan para ese tipo de trabajadores.

           Pero también puede suceder que un supuesto patrono pruebe (mediante contrato, documentos, e mails, testigos, etc) que una persona que le prestaba servicios actuaba por su propia cuenta, y tenía el conocimiento necesario para saber lo que debía hacerse, no recibía instrucciones, realizaba el trabajo en el horario que creyese conveniente hacerlo,  prestaba servicios para otras personas naturales o jurídicas, era dueño de todos o de parte de los medios de producción, recibe una remuneración que se ha fijado de mutuo acuerdo, y que en general es superior al salario mínimo nacional, en un caso así, puede el juez decidir que no se trata de una relación de trabajo de la amparadas por la LOTTT.

                   Si deseas leer sobre como se regula en España este tema, para profundizar tu conocimientos, conseguirás un excelente artículo haciendo  click AQUÍ.

 

 

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SUSTITUCIÓN DE PATRONO – SITUACIÓN JURÍDICA

¿CUANDO HAY SUSTITUCIÓN DE PATRONO?

ART. 66 LOTTT

● Hay sustitución de patrono cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad,o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo, aún cuando se produzcan modificaciones.

● Siendo el contrato de trabajo intuitu personae, y como según el artículo 155 de la LOTTT la persona natural patrono, o el accionista de una compañía, responde con sus propios bienes  del pago de las prestaciones sociales y otros conceptos laborales, entonces, cuando cambian los accionistas de una compañía, también se considera que hay sustitución de patrono.

ELEMENTOS DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO ● Existencia de un contrato de trabajo verbal o escrito.
● Que haya un cambio de patrono, tanto si lo que cambia es la persona jurídica, como si lo que cambia es la persona natural.
● Que continúen realizándose labores en la entidad de trabajo.
● Que el trabajador continúe prestando servicios para el nuevo patrono.
¿A QUIENES DEBE NOTIFICARSE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO? ● A los trabajadores por escrito (Art. 69 LOTTT y ART 31 REGLAMENTO DEL 2006).
● A la Inspectoría del Trabajo (Art. 69 LOTTT).
EFECTOS DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO ● Es causa de retiro justificado, es decir, al renunciar y señalar en la renuncia que el motivo de ésta es porque hubo una sustitución de patrono,y que el trabajador considera que ésta es contraria a sus intereses, las prestaciones sociales se pagarán dobles. (Art. 80, literal «e» LOTTT)
● Durante 5 años contados a partir de la fecha en que el trabajador fue notificado de la sustitución de patrono o que tuvo conocimiento de ella, el patrono saliente será solidariamente responsable del pago de las LIQUIDACIONES al personal que prestó servicios con él (Art. 68 LOTTT). Para hacer efectiva esta solidaridad, debe demandarse a todas aquellas personas contra cuyos bienes se pretenda ejecutar la cantidad demanda, para garantizarles el derecho a la defensa.
¿QUÉ SUCEDE SI EL PATRONO SALIENTE PAGA LAS PRESTACIONES O LIQUIDA A LOS TRABAJADORES, ANTES DE ENTREGARLE EL NEGOCIO AL NUEVO PATRONO O PATRONO SUSTITUTO? ● Si el trabajador recibe el dinero y firma la LIQUIDACIÓN, se considera el dinero recibido como un anticipo (Art. 70 LOTTT).
● Si el trabajador firma la liquidación y recibe el dinero y al día siguiente no lo dejan entrar a su trabajo, la situación tendría varias interpretaciones, en especial si la LIQUIDACIÓN señala que el motivo de tal liquidación es por renuncia, o por despido.
¿CUANDO NO HAY SUSTITUCIÓN DE PATRONO? Cuando después de cerrada una empresa el Estado la reabra (Art. 67 LOTTT).
¿PERJUDICA LA SUSTITUCIÓN DE PATRONOS A LOS TRABAJADORES? ● En principio el Artículo 69 de la LOTTT señala que la sustitución de patronos no surtirá efectos en contra del trabajador.
● Sin embargo, si la empresa no cuenta con muchos bienes, y el patrono sustituido o saliente tiene más bienes personales con los cuales responder de las LIQUIDACIONES que el patrono sustituyente, y como con base al artículo 155 de la LOTTT los bienes personales de los accionista responden por las deudas laborales, pasados 5 años, si el trabajador no se ha retirado de la empresa, podría verse perjudicado por la sustitución de patrono, al no haber bienes contra lo cuales ejecutar un posible embargo.

 

Si quieres leer una sentencia en esta materia haz clic AQUÍ

 

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CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL O GUARDERÍA

¿Qué es el Centro de Educación Inicial o Guardería?

Es un lugar que tiene una sala de lactancia, donde se garantice la atención y formación adecuada a los hijos  de los trabajadores.  (Art. 343 LOTTT)

¿Quiénes están obligados?

Los empleadores o patrones que ocupen más de 20 trabajadores. Si el empleador tiene varias compañías y la junta directiva es la misma, podrían sumarse los empleados de las diferentes empresas y si llegan a 20 el patrono podría estar obligado a conceder este beneficio.  (Art. 343 LOTTT)

¿Quiénes son beneficiarios de este derecho?

Los trabajadores que tengan hijos en edades comprendidas entre 3 meses y 6 años de edad, siempre y cuando estos trabajadores presten servicios en empresas que tengan más de 20 trabajadores,  y que ganen menos de 5 salarios mínimos.

¿Cómo cumple el empleador con esta obligación?

Hay dos (2) formas:

  • Que uno (1) o varios patronos constituyan un centro de educación inicial con sala de lactancia. Es poco usada, y por la cantidad de requisitos que deben cumplir estos lugares, es poco práctico que uno o varios empleadores instalen una guardería.
  • El pago de la matrícula de un centro de educación inicial. Es actualmente la más usada. (Art. 344 LOTTT)

Es conveniente que el empleador obligado, ofrezca este beneficio  a sus trabajadores, mediante un escrito que deberá estar firmado como recibido por los diferentes trabajadores, y estar archivado en la carpeta de cada trabajador, para tener una prueba de cumplimiento.

¿Qué cantidad debe pagar el empleador por concepto de matrícula?

 La LOTTT (2012) no señala en su artículo 344 si el empleador debe pagar la totalidad de la matrícula, o una parte.  El reglamento del 2006 (parcialmente vigente en lo que no contradiga a la LOTTT), complementa la Ley y señala que el patrono pagará por concepto de matrícula, hasta el 40% de un salario mínimo.

¿A quién le paga el empleador la  matrícula?

Los pagos  deberán ser realizados por el patrono directamente al Centro de Educación Inicial, y la empresa conservará los comprobantes o recibos emitidos por la guardería, como prueba de cumplimiento de su obligación. El centro de Educación inicial emitirá la factura a nombre del empleador. (Art. 107 Reglamento 2006)

¿Forma parte del salario o pagado por el patrono por Centro de Educación Inicial o Guardería?

No, por disposición expresa de la Ley. En consecuencia está cantidad (hasta el 40% del salario mínimo), no se tomará en cuenta para el cálculo de lo que corresponde al trabajador por prestaciones sociales, vacaciones, utilidades, recargo por trabajo en domingo, ni para ningún cálculo relacionado con el contrato de trabajo.

¿Puede el trabajador rechazar este beneficio?

Los derechos de los trabajadores son irrenunciables, pero el padre y la madre tienen derecho a decidir quién cuida a su hijo (derecho de guarda), así que una vez que les sea ofrecido el beneficio, puede el trabajador  contestar por escrito, que su hijo es cuidado por ejemplo, por la madre o por la abuela, y que no desea llevarlo al Centro de Educación Inicial.

¿Cuándo la relación laboral se suspende por cualquier causa legal, se paga este beneficio?

Sí, porque el artículo 104 del Reglamento del año 2006 (parcialmente vigente), establece que este servicio se pagará durante todo el año, y la única excepción es que el empleador haya constituido su propio Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, y otorgue vacaciones colectivas. Lo mismo aplica para cuando el trabajador falta a su trabajo injustificadamente, tales faltas no influyen en el pago del Centro de Educación Inicial.

¿Quién elige el Centro de Educación Inicial o Guardería?

Se elige de mutuo acuerdo entre patrono y trabajador. En caso de desacuerdo, se someterá al Inspector del Trabajo de la jurisdicción, quien decidirá en el lapso de cinco (5) días hábiles. (Art. 106 Reglamento 2006)

¿Qué requisitos debe cumplir el Centro de Educación Inicial o Guardería?

1.-  El Centro de Educación Inicial debe estar debidamente certificado por el Ministerio del Poder Popular con Competencia en Educación.

2.- El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial, deberá estar destinado exclusivamente al servicio de guardería, o centro de educación  infantil.

3.-  El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial tiene que  reunir condiciones ambientales y de salubridad que permitan el sano desarrollo de los niños.  

4.- El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial, deberá contar con un salón de instrucción y juegos múltiples.

5.- El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial, poseerá sanitarios de uso exclusivo para el personal encargado,  y  otros sanitarios  exclusivos para niños.

6.- El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial, tiene que tener un salón de descanso para los niños y para la lactancia, y  además debe tener otro  espacio para oficina y archivo de materiales.

7.- El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial, debe estar dotado de lencería y artículos de limpieza, mesas y sillas para niños, cunas y corrales para niños menores de 1 año, filtro de agua potable y botiquín para primeros auxilios.

8.- Si el local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial ofrece el servicio de comida, deberá contar con despensas para el almacenamiento de los alimentos, cocina, nevera, bandejas para el servicio, cubiertos, vasos y utensilios de cocina.  

 9.- El local utilizado para la prestación de los servicios de guardería infantil o centro de educación inicial, debe tener  personal  cuya capacidad en el  área de atención al niño sea demostrable,   y éste personal debe poseer certificado de salud vigente.  
 

¿Qué empleador paga, si el padre trabaja para un patrono, y la madre para otro, y ambas empresas tienen más de 20 trabajadores?

Ambos patrones conversan, y se ponen de acuerdo para pagar cada uno una parte de la matrícula. El acuerdo al que lleguen debe quedar documentado, pues este documento, y los recibos de pago de un empleador al otro, servirán como prueba de cumplimiento, a la empresa a cuyo nombre NO salga la factura que expide el Centro de Educación Inicial. 

¿Y el informe?

Los empleadores con más de 20 trabajadores deben enviar a la Inspectoría del Trabajo un informe anual sobre el cumplimiento de su obligación. (Art. 109 Reglamento 2006)

¿Hay sanciones para el patrono que no cumpla con tener un Centro de Educación Inicial o Guardería?

Artículo 101 del Reglamento del 2006: “…En caso que el patrono o patrona incumpla con este beneficio deberá indemnizar al trabajador o trabajadora cancelándole el monto en dinero que le corresponda, además de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país.”

 Artículo 534 de la LOTTT: “En caso de infracción a las disposiciones protectoras de la maternidad, paternidad y la familia se impondrá al patrono o patrona una multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias”

¿Qué puede hacer el trabajador  que trabaje en una empresa con más de 20 trabajadores y cuyo empleador no cumpla con tener un Centro de Educación Inicial o Guardería?

Dirigirle una carta al empleador solicitándole el beneficio, indicándole el Centro de Educación Inicial o Guardería al que desea enviar a su hijo menor de 6 años y acompañando copia simple de la partida de nacimiento del niño. Deben imprimirse dos (2) comunicaciones y el empleador debe firmar el recibido de está comunicación. 

Espero que esta información te haya sido de utilidad y si deseas que te envié un modelo de comunicación  mediante el cual el empleador (con más de 20 trabajadores) le participa a sus trabajadores su forma de cumplir con el beneficio de guardería, solicitamela  a través de CONTACTO y te la enviaré a tu e mail.

 

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LEE AQUÍ TODO SOBRE LA LICENCIA DE PATERNIDAD

-1-

Cuando un trabajador tiene un hijo la Ley le concede 14 días continuos de licencia de paternidad. La palabra continuos significa que se cuentan sábados, domingos y feriados. Es contraría a la palabra hábiles.

-2-

Para gozar de este permiso de paternidad el trabajador debe presentarle al empleador el certificado médico de nacimiento del niño, el cual puede ser expedido por un centro público o privado y en ese certificado debe constar su carácter de progenitor.

-3-

En casos de parto múltiples la licencia de paternidad el permiso será por 21 días continuos. El trabajador debe probar que el parto fue múltiple.

-4-

En caso de enfermedad grave del niño o de la madre, la licencia de paternidad se extenderá por 14 días continuos más. Debe haber prueba de tal enfermedad.

-5-

Si la madre fallece la licencia de paternidad será de 20 semanas. Debe haber prueba de tal fallecimiento

-6-

Si un trabajador adopta, una vez que haya sentencia definitivamente firme de adopción, y siempre y cuando para ese momento el niño tenga menos de tres (3) años, se le concederá la licencia de paternidad.

-7-

– Si el trabajador tuviese derecho a vacaciones y las solicita después de la licencia de paternidad, la empresa está en la obligación de concedérselas.

-8-

Durante la licencia de paternidad el trabajador tiene derecho a recibir el cestaticket.

-9-

Durante el primer año de vida del niño, el padre tiene derecho a tener libre un día por mes, para llevar al niño al pediatra. Este día lo remunerará el patrono. (Artículo 15 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT).

-10-

La ley establece que la licencia de paternidad es irrenunciable y en efecto, si en el contrato o en una carta el trabajador dijese que renuncia a este derecho tal manifestación de voluntad sería nula, ahora bien, si el trabajador sabe que tuvo un hijo, sabe que tiene derecho a la licencia de paternidad, y no participa a la empresa que tuvo un hijo, ni entrega las pruebas pertinentes … el trabajador estaría haciendo algo contrario a la Ley, y estaría renunciando a su derecho, ya que la empresa no tiene forma de tener conocimiento de si un trabajador es padre o no.

-11-

En relación a quién le pagará al trabajador, la remuneración o salario correspondiente a esos 14 días de licencia de paternidad, es un tema controvertido y la jurisprudencia que aparece al final habla de ello, por nuestra parte hemos elaborado el siguiente cuadro:

 

LA LICENCIA DE PATERNIDAD: PAGO    
Según el artículo 72 de la LOTTT la relación de trabajo se suspende por licencia o permiso de paternidad, y según el artículo 73, durante la suspensión de la relación de trabajo,ni el trabajador está obligado a prestar el servicio, ni el patrono o empleador a pagar el salario. Artículos 72 y 73 de la LOTTT. Según estos artículos el patrono no paga la licencia o permiso de paternidad.
Según el artículo 339 LOTTT, esa licencia de paternidad será remunerada. Nótese que no señala quién va a remunerar esos días, y el artículo 352 LOTTT señala que en todo lo contemplado en ese título, se aplicará lo dispuesto en leyes especiales. Artículos 379 de la LOTTT y 352 de la LOTTT. Según este artículo la licencia de paternidad es remunerada.
El artículo 9 de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, señala que la licencia de paternidad será remunerada, pero en su parte final establece que esa remuneración será sufragada por el sistema de seguridad social, es decir, por el IVSS y no por el patrono o empleador. Artículo 9 de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad. Según este artículo la remuneración de la licencia de paternidad proviene del IVSS.

 

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Jurisprudencia de instancia sobre licencia de paternidad

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TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO (ART. 60 LOTTT)

      Según el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), hay tres (3) tipos de contratos de trabajo:
  • Contrato por tiempo indeterminado: Es el más usual de los tres (3) tipos de contratos de trabajo, el que la legislación favorece. Es un contrato en el que se sabe cuándo comienza, pero no cuando termina… por eso es por tiempo indeterminado. MODELO CONTRATO INDETERMINADO CLICK AQUÍ
  • Contrato para una obra determinada: Es poco utilizado en Venezuela. Debe decir por escrito con toda precisión cual es la obra a ejecutarse y finaliza el contrato, cuando termine la obra. Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, se celebra un nuevo contrato para la ejecución de otra obra entre el mismo trabajador y el mismo patrono, se considera  que las partes han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por un contrato a tiempo indeterminado.   Se excepcionan los trabajadores de la construcción. (Art. 63 LOTTT).
  • Contrato por tiempo determinado: Tiene fecha de inicio y fecha de finalización,  y está contemplado en el artículo 62 de la LOTTT. Sólo es permitido legalmente en los supuestos contenidos en el artículo 64 de la Ley Orgánica del Trabajo, para las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), es decir, que sólo se permite en los siguientes casos:

a)       Cuando lo exija la naturaleza del servicio: Por ejemplo, los trabajadores de temporada, que como tales (con ese nombre) desaparecieron de la LOTTT, pero en la práctica se siguen usando, y el Decreto de Inamovilidad Laboral los sigue mencionando.

b)       Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora: Si un trabajador se va de vacaciones, está de reposo médico, o de licencia pre y post natal, y se contrata a otro trabajador para que preste los servicios que presta el que está ausente legalmente por un tiempo, (lo sustituya), a este trabajador que sustituye al ausente, se le hace contrato por tiempo determinado, y ese tiempo coincidirá con el tiempo que el otro trabajador no prestará sus servicios.

c)       Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela: El empleador tiene repatriación el deber de pagarle al trabajador los gastos de inmigración, traslado y alimentación y además debe proporcionarle por escrito información sobre las condiciones de vida del país donde prestará servicios. La empresa debe constituir fianza u otorgar deposito a satisfacción de la Inspectoría del Trabajo por los gastos de repatriación. (Art. 65 LOTTT)

d)       Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora, y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra: Si se contrató un trabajador por tiempo determinado, para sustituir a un trabajador que está de reposo, y a éste le extienden el reposo médico, entonces al contratado a tiempo determinado se le extiende por escrito el contrato., explicando los motivos y con base en el literal “d” del artículo 64. Otro ejemplo sería, si se contrató al trabajador para prestar servicios durante el tiempo que otro trabajador está de vacaciones, y al llegar éste hay otro trabajador que sale de vacaciones, o va a disfrutar de su licencia de paternidad, en este caso se puede hacer un nuevo contrato por tiempo determinado al mismo trabajador. Jurídicamente no se recomiendan más de dos contratos a tiempo determinado para el mismo trabajador.

MODE DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO DETERMINADO

     8 TIPS SOBRE CONTRATOS

 

  1. Si es un contrato que dice que es por tiempo determinado pero no está dentro de los supuestos del Artículo 64 LOTTT, se considera NULO, en consecuencia es por tiempo indeterminado.
  2. Si la voluntad de contratar por tiempo determinado no está por escrito, se entenderá que es un contrato por tiempo indeterminado.
  3. Si se prorroga más de dos veces, se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
  4.  Según el artículo 58 LOTTT, la sanción al empresario o patrono, por  no tener un contrato por escrito, firmado por él y el  trabajador, es que se presume cierto todo lo que afirme el trabajador, es decir, se presume cierto por ejemplo – salvo prueba en contrario – las funciones que indique el trabajador para las que fue contratado, el horario que el trabajador indique, el salario, y todo lo que debe contener un contrato de trabajo, que por cierto está contemplado en el artículo 59 LOTTT.
  5. Luego de firmar el contrato de trabajo, hay que hacer la respectiva anotación en el Libro de Contrato de Trabajo, que ordena llevar la parte final del artículo 59 LOTTT, y allí se debe anotar el día y hora en que se le entregó el contrato al trabajador y éste debe firmar. Se pueden hacer otras anotaciones, como el número de folios que tiene el contrato, y es obvio que hay que colocar el nombre y la cédula del trabajador contratado. MODELO DE LIBRO CLICK AQUÍ
  6. Hay variaciones de estos tipos de contrato, pues se pueden realizar a tiempo parcial, se puede hacer un contrato en que sólo se trabajen dos (2) días a la semana, por ejemplo, o en los que se pague por hora trabajada, o por pieza elaborada o terminada, ya éstas serían formas de pago de salario, modalidades de la contratación de trabajo bajo dependencia, y todos generan prestaciones sociales y otros derechos laborales.
  7. Un contrato de trabajo bien elaborado, con normas claras y legales para ambas partes, ayuda a mantener un buen clima organizacional, evita multas, y es un excelente medio de prueba para la empresa.
  8. Por último, existe un tipo de contrato, que no es bajo relación de dependencia, ni por cuenta ajena, que es el contrato de servicios, él cual no genera prestaciones sociales, pero sobre éste escribiré en otra oportunidad… DÉJAME tu e mail en CONTACTO y te aviso.
     CONTACTO
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SOBRE EL DECRETO Y/O RESOLUCIÓN QUE PERMITE AL GOBIERNO DISPONER DEL PERSONAL DE LAS EMPRESAS PRIVADAS Y PÚBLICAS

 

 

 

 

 

En el día de hoy hemos  escuchado y leído a diferentes personajes de la vida pública nacional, comentar sobre una resolución y/o decreto, que  permite “tomar prestados a trabajadores de empresas públicas y privadas”, para que contribuyan al restablecimiento de la producción.

En la página del Tribunal Supremo de Justicia, aun no  aparece publicada la Gaceta Oficial que contiene el decreto y/o resolución,  a la que estamos haciendo referencia, por lo que sólo contamos con lo que está informando la prensa, y también con las declaraciones que han circulado por internet.

Lo único que está claro, es que previa ciertas condiciones, el gobierno puede solicitar un trabajador de la empresa privada, para que trabaje en una empresa pública, que la empresa privada está obligada a ceder ese trabajador, que el gobierno le pagará el salario y que las contribuciones establecidas en la Ley del Seguro Social, la Ley de Régimen Prestacional de Empleo y la Ley de Vivienda y Hábitat,  las seguirá pagando la empresa.

Creo que el trabajador no perderá su antigüedad en la empresa privada, pero me queda la duda en relación con quién pagará las prestaciones sociales por el tiempo que el trabajador preste servicios para el gobierno, y sea el gobierno quien le paga el salario.

Ahora bien, si un trabajador que es solicitado a trabajar para el gobierno, con base a este decreto y/o resolución, se niega a ser trasladado de su puesto de trabajo, me parece que debería aplicarse el principio “in dubio pro operario”, consagrado – entre otras normas – en el numeral 3, del artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que señala: “… Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad”.

Por los momentos, mantengamos la objetividad, y esperemos a que haya más información disponible, es decir, a que esté disponible en internet el texto del decreto y/o resolución.

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¿QUÉ SE PAGA ANTE LA INASISTENCIA AL TRABAJO?

Cuadro sobre qué se paga y qué no se paga, ante la inasistencia de un trabajador.

Motivo de la inasistenciaSalarioCestaticketArtículos
Enfermedad con certificado médico.Se pagan los 3 primeros días completos. Luego se paga el 33,33% del salario.Se paga la totalidad del cestaticket.Arts. 72 y 73 LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Licencia o permiso de maternidad o paternidadNo se paga salario.Se paga la totalidad del cestaticket. Arts. 72 y 73 LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Permiso para el cuidado de los padres, abuelos, cónyuge, hijos o nietos.No se paga salario.No se paga cestaticket.Arts. 72 y 73 LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Permiso no remunerado. Licencia concedida al trabajador para estudios u otros fines de su interés.No se paga salario.No se paga cestaticket.Arts. 72 y 73 LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de labores.No se paga salario.Si se paga el cestaticket.Arts. 72 y 73 LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Permiso por un (1) día o dos (2) medios días durante el embarazo, para acudir a la consulta medica, antes del permiso prenatal. Debe haber constancia de la consulta.Si se paga el salario.No se paga el cestaticket. Art. 15 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Permiso al padre o la madre de un 1 día durante el primer año de vida de su hijo, para asistir a la consulta pediátrica. Debe haber constancia de la consulta.Si se paga el salario.No se paga el cestaticket.Art. 15 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Inasistencia injustificada.No se paga el salario. No se paga el cestaticket.Arts. 79 de la LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.
Llamamiento a instrucción militar o reentrenamiento.Si se paga el salario.No se paga el cestaticket.Arts 26 de la Ley Conscripción y Alistamiento Militar y 8 de la Ley de Cestaticket Socialista.
Privación de libertad por proceso penal.No se paga el salario.No se paga el cestaticket.Arts. 72 y 73 LOTTT y 8 de la Ley de Cestaticket.

 

 

Nota: Los treinta  (30) días que corresponden mensualmente de cestaticket, no tienen nada que ver con los días del mes, incluso en febrero se pagan 30 días aunque el mes traiga 28 … si un trabajador falta un (1) día por causas diferentes a las establecidas en el artículo 8 de la Ley de Cestaticket socialista, se le pagan 29 días.

Si deseas revisar la Ley de cestaticket socialista para los trabajadores y las trabajadoras, puedes hacerlo haciendo clic aquí. 

Espero que este artículo te haya sido útil, para aclarar tus dudas puedes contactarme haciendo clic aquí.  

También puedes suscribirte a mi asesoría  en derecho laboral mediante grupo de WhatsApp, por tan sólo $1 mensual. Oferta por tiempo limitado y solo mientras exista disponibilidad en el grupo. 

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CÁLCULO DE VACACIONES EN VENEZUELA

       Al hablar de cálculo de vacaciones debemos tomar en cuenta que existen las vacaciones (que son las que disfruta el trabajador al cumplir un (1) año de trabajo ininterrumpido en la empresa) y las vacaciones fraccionadas, que son las que se incluyen en la liquidación.

Si el trabajador no ha disfrutado oportunamente de algunas de sus vacaciones al cumplir un (1) año ininterrumpido de trabajo, entonces, también el càlculo de vacaciones  vencidas se incluirá en la liquidación.

Cuando un trabajador está activo y va a disfrutar de su periodo vacacional, al realizar el «cálculo de vacaciones«,  se le pagan tres (3) conceptos, a saber:

 

CONCEPTO CANTIDAD DE DÍAS A PAGAR Y DISFRUTAR ARTÍCULOS
VACACIONES 15 días hábiles el primer año y esta cifra se irá incrementando en un (1) día por año de servicio, hasta llegar a 30 días hábiles. 190 LOTTT
BONO VACACIONAL 15 días hábiles el primer año y esta cifra se irá incrementando en un (1) día por año de servicio, hasta llegar a 30 días hábiles. Antes de mayo del 2012 la cuenta empezaba desde 7 días el primer año de servicio. 192 LOTTT
DÍAS FERIADOS O DE DESCANSO DENTRO DEL PERIODO VACACIONAL Para contar los 15 días de las vacaciones NO se cuentan los 2 días en que el trabajador debía descansar, ni se cuentan los feriados que estén dentro del periodo vacacional y estos días SE PAGAN aparte (suelen ser de 6 a 8) 190 LOTTT Y 95 REGLAMENTO PARCIALMENTE VIGENTE

 

En caso de liquidarse a un trabajador que ha disfrutado oportunamente de sus periodos vacacionales, el cálculo de vacaciones se hace así: 

 

CONCEPTO CANTIDAD DE DÍAS A PAGAR – ARTÍCULO 196 LOTTT
VACACIONES FRACCIONADAS Cuando la relación de trabajo finaliza antes de cumplirse el año de trabajo (bien sea el primero, o los sucesivos), se pagará lo siguiente: Los días que le hubiesen correspondido al trabajador al cumplir el año (15 días, 20, días hasta 30), dividido entre 12. y multiplicado por el número de meses que el trabajador haya prestado servicios durante el año en que culmina la relación laboral (por ejemplo, si trabajo 3 años y 4 meses, se multiplica por 4). La fórmula podría ser, por ejemplo: 20/12×4 y 12 es un dato fijo.
BONO VACACIONAL FRACCIONADO La forma de cálculo es exactamente igual a la de VACACIONES FRACCIONADAS.

 

OBSERVACIONES:

-. Si al trabajador tiene periodos vacacionales vencidos sin disfrutar  y también le corresponden fraccionadas, la liquidación lleva ambos cálculos de vacaciones.

-.  Las vacaciones se disfrutarán dentro de los tres (3) meses después de cumplir el año de trabajo, y la oportunidad se fijará de mutuo acuerdo entre patrono y trabajador. En caso de no haber acuerdo, la oportunidad la fijará el Inspector del Trabajo (Art. 200 LOTTT)

-. Durante las vacaciones se paga el beneficio contemplado en la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras.

-.  Del cálculo de vacaciones se deduce IVSS, LRPE y FAOV.

-. En caso de ser necesario la suspensión de las vacaciones, tal suspensión debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo. (Art 197 LOTTT)

-. El càlculo de vacaciones se realiza y paga antes de comenzar a disfrutarlas, y se calculan con el salario normal devengado por el trabajador en el mes anterior al disfrute. (Arts. 194 y 121 LOTTT). Esto es para salario fijos.

-. En caso de salario por unidad de obra, a destajo, o cualquier otra clase de salario variable, el cálculo de vacaciones se hará con el salario promedio de los tres (3) últimos meses. (Art. 122 LOTTT)

-. A solicitud del trabajador, las vacaciones anuales pueden postergarse o adelantarse para que coincidan con las escolares. (Art. 199 LOTTT).

-.  A solicitud del trabajador, las vacaciones anuales pueden acumularse hasta dos (2) periodos. (Art. 199 LOTTT).

-. Existen las vacaciones colectivas (Art. 191 LOTTT)

-. Si el patrono le paga al trabajador las vacaciones,  el bono vacacional y los días de descanso dentro del periodo vacacional, pero el trabajador no deja de prestar servicios, sino que sigue trabajando (y a lo mejor le pagan también ese trabajo, además de lo que cobró de acuerdo al cálculo de vacaciones) … ese pago de vacaciones legalmente no es válido, y la empresa al momento de liquidar al trabajador debe volver a pagar esas vacaciones que ya pagó.

Si la Inspectoría del Trabajo se percata de esta irregularidad antes de la finalización de la relación de trabajo, ordenará el cálculo de vacaciones y que el trabajador disfrute de sus vacaciones inmediatamente y que le vuelvan a pagar todos los  conceptos que ya habían sido pagado.

-. La multa por no cumplir lo relativo al cálculo de vacaciones y su disfrute es de 120 a 300 unidades tributarias, según el artículo 533 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT),  y de 76 a 100 unidades tributarias,  por el numeral 2 del artículo 120 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT)

.- El derecho a vacaciones se adquiere al tener el trabajador un (1) año de servicios ininterrumpidos de conformidad con el artículo 190 de la LOTTT, en consecuencia si un trabajador ha estado de reposo o no ha prestado servicios por otras causas, su trabajo NO es ininterrumpido y no tendrá derecho a vacaciones hasta que no haya cumplido doce (12) meses de trabajo ininterrumpido.

.- Un trabajador con más de 16 años de servicios (18 años, 22 años), siempre tendrá treinta (30) días para el cálculo de vacaciones, más los días de descanso dentro del periodo vacacional, cuyo cantidad depende del día en que se salga de vacaciones y de los días que comúnmente descanse el trabajador.

Si te gusto este artìculo, por favor compartelo, o hazme saber tu opiniòn en los comentarios.

 

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NORMAS EN RELACIÓN AL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS (HORAS EXTRAS)

1.-  El trabajo en horas extras no puede exceder  de:

10 horas de trabajo en horas a la semana por trabajador.
100 horas de trabajo al año por trabajador.
10 horas trabajadas diarias, incluidas extraordinarias y ordinarias. (Art. 178 L.O.T.T.T.)

2.- Para trabajar esas horas extras se debe dirigir una solicitud de permiso a  la Inspectoría del Trabajo, quien responderá en 48 horas si otorga el permiso o no (Art. 182 L.O.T.T.T.).

Si el Inspector del Trabajo no responde el permiso se considera concedido.

Ese permiso para trabajar horas extraordinarias debe contener los requisitos exigidos en el artículo 10 del Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), a saber:

-. Naturaleza del servicio que será prestado en horas extras;

-. Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores o trabajadoras que van a trabajar horas extraordinarias:

-.Número de horas de trabajo extraordinario consideradas necesarias;

-.Total de horas  extras acumuladas durante el año por cada trabajador y trabajadora;

 -.Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias;

-. Circunstancias que, de conformidad con lo previsto en el artículo 179 de la  Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, justifican el trabajo en horas extras; y

-. Salario adicional que corresponde a los trabajadores o trabajadoras que han prestado sus servicios en horas extraordinarias, cuando excediere del monto estipulado legalmente.

3.- En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se pueden trabajar horas extraordinarias, sin permiso previo del Inspector del Trabajo, a condición de notificarlo a la Inspectoría del Trabajo, al día hábil siguiente-

Con esta notificación posterior, deben llevarse las pruebas en relación con que se trató de un caso imprevisto y urgente. (Art. 182 L.O.T.T.T.)

4.- Las horas extras que se trabajen con autorización del Inspector del Trabajo, o en caso imprevisto o urgente que se notifique al día siguiente al citado funcionario, se pagarán con un recargo del 50% sobre el salario normal de la jornada   (Art.  118 L.O.T.T.T.).

Por ejemplo, actualmente el salario mínimo es de Bs. 3.000.000,00, la hora de trabajo diurna con base al salario mínimo está en Bs. 12.500,00 por lo que se pagará al trabajador Bs. 6.250,00 por cada hora extraordinaria diurna trabajada.

5.- Si se trabajan horas extras sin la autorización del Inspector del Trabajo – y sin ningún tipo de notificación al Inspector del Trabajo – se pagarán con un recargo del 100% (Parte final del artículo 182 L.O.T.T.T.)

6.- Todas las empresas deben llevar un registro o libro de horas extraordinarias,  en el que se indique:

.- Los trabajos que fueron efectuados en esas horas.
.- Los trabajadores que prestaron servicios en jornada extraordinaria.

.- El pago por trabajo de horas extraordinarias que haya recibido cada trabajador.

7.-  Si no se lleva en la empresa el libro o registro de trabajo en horas extras se presume cierto los alegatos de los trabajadores en relación a las horas extraordinarias trabajadas.

Esta presunción admite prueba en contrario.

Para obtener el modelo de libro de horas extraordinarias, solicítelo haciendo click AQUÍ.

La empresa debe tener el libro o registro de horas extraordinarias, aunque nunca las trabaje. Simplemente ante una inspección se muestra en blanco, con sus respectivos enunciados. 

8.-  Antes cuando el trabajador laboraba horas extras, se debía pagarle una cuota parte del beneficio de alimentación, proporcional a lo que hubiese trabajado en exceso de su jornada normal.

Me parece que con la actual redacción de los decretos que han complementado o modificado la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras, no se puede pagar ninguna cantidad de dinero por concepto de cestaticket, sino el máximo que se establece por decreto que actualmente es de Bs. 2.196.000,00.

9.-   La multa por incumplir lo relativo a las horas extras de trabajo es de 30 a 60 unidades tributarias. (Art. 525 L.O.T.T.T.)

Para  ver una jurisprudencia de horas extraordinarias pincha en el siguiente link: Decisión del Tribunal Supremo de Justicia sobre horas extraordinarias (Tomado de Badell & Grau)

 

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DERECHOS LABORALES DE LA MUJER EMBARAZADA O CON NIÑOS

 

  1. El periodo pre y post natal son las seis (6) semanas antes del parto, y las veinte (20) después de éste, y lo que devenga la trabajadora en este periodo es pagado por la seguridad social, es decir, por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS).
  2. Si la trabajadora no goza del periodo prenatal por cualquier causa, el periodo postnatal será de 26 semanas.
  3. Si la trabajadora comienza a disfrutar el periodo prenatal seis (6) semanas antes de la fecha prevista para el parto, pero éste se retrasa (se alarga el prenatal), al nacer el niño la trabajadora tendrá igualmente 20 semanas de postnatal.
  4. El IVSS paga el 66,66 % del salario mínimo decretado por el Ejecutivo Nacional y el patrono NO paga nada por salario, ya que así lo establecen los artículos 72 y 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, el primero de los cuales en su literal “c” señala que durante el periodo pre y post natal la relación de trabajo está suspendida, y el segundo dispone que durante la suspensión de la relación de trabajo, ni el trabajador tiene la obligación de prestar servicios, ni el patrono de pagarlos.
  5. Es falso que el patrono deba pagar la diferencia entre lo que paga el IVSS y el salario mínimo, ya que NO lo dispone así la Ley, que lo único que dice en su artículo 72, literal “c”, es que durante la licencia de maternidad la relación de trabajo estará suspendida, y los únicos casos en que el artículo 73 LOTTT dice que el patrono pagará al trabajador la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en seguridad social, son los literales “a” y  “b” del artículo 72, es decir, suspensión por ENFERMEDAD
  6. Durante el periodo pre y postnatal, el patrono pagará la totalidad del beneficio contemplado en la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras.
  7. Posteriormente vendrá el periodo de lactancia materna, en el cual la trabajadora diurna, trabaja cinco (5) horas y se le pagan ocho (8) al menos que la empresa cuente con centro de Educación Inicial con Sala de Lactancia, o que la madre deje de lactar. (Art. 345 LOTTT)
  8. Los descansos por lactancia son dos (2), si NO hay centro de lactancia materna dentro de la empresa,  cada descanso es de hora y media.
  9. El horario en que se disfrutara el derecho a la lactancia es hora y media al comenzar la jornada laboral, y media hora y media al finalizar la jornada laboral. La trabajadora puede solicitar que se acumulen las tres (3) horas y el patrono accederá si no perjudica el giro normal de su empresa. En caso de no conceder las tres (3) horas seguidas el patrono debe tener prueba del perjuicio que se le causaría a la empresa.
    1. La trabajadora debe notificar por escrito al patrono,  que desea hacer uso del derecho a la lactancia materna, no es un derecho que nace automáticamente, y el patrono sólo está obligado a otorgarlo a la trabajadora que lo solicite. Esto según sentencia vinculante de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha 30/03/2018, con ponencia del Magistrado Juan José Mendoza Exp. 18-0103, la cual señala:  

      » …Toda madre lactante que cumpla con los requisitos supra señalados en la resolución precitada, y que formule tal solicitud, debe obtener de manera obligatoria, por parte de su patrono, el permiso para realizar el amamantamiento en los términos establecidos en el presente fallo. El hecho de que dicha licencia sea de obligatorio cumplimiento por parte del patrono, no significa que opere de pleno derecho, pues debe previamente ser requerido en forma expresa por parte de la madre lactante y en cada caso variará el tiempo de duración de la licencia de alimentación complementaria, de acuerdo a la situación particular en relación con la posibilidad de amamantar de la madre. Asimismo, debe recalcar la Sala que la licencia en cuestión, como se dijo antes, no es de obligatoria solicitud por parte de la madre lactante, ello en virtud de que puede que ésta no pretenda amamantar o no pueda por sus condiciones hacerlo, y por ende no es una licencia obligatoria y necesaria por parte de la madre…»

  10. Durante el embarazo la mujer tiene derecho a disfrutar cada mes, de dos medios días libres o un día libre remunerados por el patrono, para acudir al médico. (Art. 15 Reglamento LOPCYMAT).
  11. Después del periodo postnatal – y hasta que el niño cumpla un (1) año – la mujer tiene derecho a un (1) día libre cada mes, remunerado por el patrono, para llevar al niño al pediatra. La mujer trabajadora deberá presentar un certificado de consulta, expedido por un centro de salud, para que el patrono le pague el salario derivado del día en que no prestó servicios para ir a una consulta médica de obstetricia o pediatría. (Art. 15 Reglamento LOPCYMAT).
  12. El derecho a lactar es de  dos (2) años, todo de conformidad con la interpretación que se le dé al artículo 2 de la Ley de Promoción, Protección y Apoyo a la Lactancia Materna.
  13. Patronos con más de veinte (20) trabajadores deberán otorgar el beneficio de Centro de Educación Inicial (Arts. 343 y 344 de la LOTTT) (Reglamento del 2006, parcialmente vigente, Arts. 128 al 135).

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 MODELO DE CARTA DE LACTANCIA

 
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NOTIFICACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES/ FONDO DE GARANTÍA

        ¡Hola!

      Las empresas o empleadores,  tienen la obligación de cada 3 meses hacer la notificación de prestaciones sociales, depositadas en el fondo de garantía a sus trabajadores.

         El no realizar esta sencilla notificación, trae dos (2) consecuencias negativas para la empresa, a saber:

1.- Si la Inspectoría del Trabajo  inspecciona, puede multar por no cumplir con esta notificación, la cual es obligatoria de conformidad con el artículo 143 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

2.- La empresa que no realiza estás notificaciones trimestrales, debe pagarle a sus trabajadores a la tasa de interés activa (que es más alta), y no la promedio entre la activa y la pasiva (que es menos dinero).

En cambio, el realizar la notificación trae tres (3) consecuencias positivas para la empresa:

1.- Cumple con la Ley y con sus trabajadores.

2.- Paga menos cantidad de dinero por intereses derivados de las prestaciones sociales.

3.- Tiene siempre un estimado aproximado sobre cuanto es el pasivo laboral de la empresa.

         Estos tres (3) meses para la notificación de prestaciones sociales depositadas en el fondo de garantía,  se comienzan a contar desde que el trabajador ingresó a la empresa, en caso de haber ingresado después del 07/05/2012. 

          En caso de haber ingresado antes del 07/05/2012, los tres (3) meses se cuentan a partir de esa fecha, por lo que la siguiente notificación fue el 07/08/2012.

        Por ejemplo, si tienes dos trabajadores y uno  – al que llamaremos “A” – ingresó  el 01/02/2013 y el otro – al que llamaremos “B” comenzó a prestar servicios  el  21/04/2015, las notificaciones son cada tres meses a partir de su fecha de ingreso, entonces:

“A” es notificado el 01/05/2013, luego el 01/08/2013, posteriormente el 01/11/2013,  y así cada tres meses, durante el tiempo que dure la relación laboral.

“B” es notificado el 21/07/2015, el 21/10/2015, el 21/01/2016, y así cada tres meses, durante el tiempo que dure la relación laboral.

La notificación es sencilla, y si me solicitas el modelo, te lo enviaré a tu e mail.

¡Hasta la próxima!

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Prestaciones sociales: Forma de calcularlas.

No me parece fácil explicar por escrito, cómo se calculan unas prestaciones sociales en Venezuela.

Las prestaciones sociales son sólo uno de los conceptos que conforman la liquidación laboral o finiquito de un trabajador.

Creo que debería haber una forma más simple de calcular cuánto corresponde por este concepto a los trabajadores, pero hay que ceñirse a la realidad, y este tipo de cálculo hay que aprenderlo.

El cálculo de prestaciones sociales, que la Ley derogada denominaba antigüedad,  también es la base del cálculo del concepto “intereses”,  e igualmente se utiliza para realizar las “notificaciones trimestrales» a los trabajadores.

Por los momentos, pasemos a explicar como se calculan unas prestaciones sociales y esperamos que usted sienta que este cálculo es fácil, le aseguramos  que con la práctica lo será.

Para calcular unas prestaciones sociales de una persona que tiene 6 meses o mas prestando servicios, se realizan 2 cálculos, el cálculo que de mayor cantidad de dinero se paga y el otro se desecha. 

Para un trabajador que tiene entre 3 y menos de 6 meses trabajando, solo se realiza el primero de los cálculos que voy a explicar, y ese es el que se paga. 

Primer cálculo para el pago de Prestaciones sociales – Literales»a» y «b» del artículo 142 LOTTT.

El cálculo de prestaciones sociales puede realizarse de diferentes formas, pero en general se hace en una tabla de excel, sin embargo, puede improvisar una tabla en word o con lapicero, y hacer los cálculos con una calculadora si no sabe utilizar excel.

El primer título o apartado de la tabla es FECHA, luego le sigue SALARIO MENSUAL NORMAL, posteriormente se coloca el SALARIO DIARIO NORMAL, seguido por la ALÍCUOTA DE BONO VACACIONAL, a lo que sigue la ALÍCUOTA DE UTILIDADES, para después colocar SALARIO INTEGRAL, y luego finalmente colocar PRESTACIONES SOCIALES.

Las columnas quedan así:

 

MES SALARIO MENSUAL DEVENGADO SALARIO DIARIO ALÍCUOTA BONO VACACIONAL ALÍCUOTA UTILIDADES SALARIO INTEGRAL PRESTACIONES SOCIALES

FECHA: Se coloca desde la fecha de ingreso del trabajador hasta la fecha en que el trabajador cumple un mes en la empresa.

Por ejemplo, si el trabajador ingresó el 15/09/2018 abajo de «MES» se colocara “15/09/2018 al 15/10/2018” , y luego más abajo se colocará “15/10/2018 al 15/11/2018” y así sucesivamente hasta completar el número de meses completos, que el trabajador prestó sus servicios en la empresa.

SALARIO MENSUAL DEVENGADO: Se fija uno en los recibos de pago del trabajador cuanto ganaba mensualmente y se coloca.

El salario normal contiene lo que se paga por domingos trabajados, bono nocturno, comisiones, y cualquier pago que continuamente reciba el trabajador

El cálculo de las prestaciones sociales (antes antigüedad), se realiza con base al salario bruto, es decir, el salario antes de realizar las deducciones de seguro social, régimen prestacional de empleo y política habitacional.

SALARIO DIARIO NORMAL: Se divide el salario mensual  o devengado (ver explicación anterior) entre 30.

Por ejemplo, si el trabajador ganó en un mes Bs. 250.000,00, el salario diario será Bs. 8.333,33.

ALÍCUOTA DE BONO VACACIONAL: Se multiplica el salario diario por 15 y se divide entre 360.

Al cumplir el trabajador 1 año, el salario diario se multiplicará por 16, y se divide entre 360 y así sucesivamente, es decir, por cada un año se multiplica por un día más.

Entonces sería, para proseguir con el ejemplo del epígrafe anterior: 8.333,33 multiplicado por 15 y dividido entre 360, lo que da un resultado de 347,22 de alícuota de bono vacacional.

ALÍCUOTA DE UTILIDADES: Se multiplica el salario diario, por la cantidad de días que dio la empresa por “utilidades”, y se divide entre 360. 

Hay que saber cuántos días dio la empresa por “utilidades” en cada año. Generalmente es lo que se da en diciembre, lo llaman aguinaldo y son 30 días.
Entonces sería, para proseguir con el ejemplo del epígrafe anterior: 8.333,33  multiplicado por 30 y dividido entre 360, lo que da un resultado de 694,44 de alícuota de utilidades.

SALARIO INTEGRAL: Se suma el salario diario, más la alícuota de utilidades, más la alícuota de bono vacacional, es decir, los tres últimos conceptos que hemos calculado.

PRESTACIONES SOCIALES: el primer mes es “0”, el segundo mes es “0,” y el tercer mes se multiplica el SALARIO INTEGRAL que el trabajador esté devengando en ese momento, multiplicado por 15.

El cuarto mes es 0, el quinto mes es “0” y luego – el sexto mes – se multiplica el salario integral que el trabajador esté devengando en ese momento, por 15.

Es decir, trimestralmente se multiplica por 15, el salario integral que el trabajador esté devengando en ese momento, pues las prestaciones sociales se generan trimestralmente. (Art. 142 LOTTT, literal «a»).

Luego se suman todos los trimestres calculados y se tienen las prestaciones sociales conforme al literal «a». 

Un modelo  sería el siguiente:

Fecha de Ingreso: 15/09/2018  
Fecha de Renuncia: 16/06/2020  
Tiempo de servicio: 1 año, 9 meses y 1 día

MES SALARIO MENSUAL DEVENGADO SALARIO DIARIO ALÍCUOTA BONO VACACIONAL ALÍCUOTA UTILIDADES SALARIO INTEGRAL PRESTACIONES SOCIALES
15/09/2018 al 15/10/2018 1.800,00 60,00 2,50 5,00 67,50
15/10/2018 al 15/11/2018 1.800,00 60,00 2,50 5,00 67,50
15/11/2018 al 15/12/2018 3.150,00 105,00 4,38 8,75 118,13 1.771,88
15/12/2018 al 15/01/2019 11.250,00 375,00 15,63 31,25 421,88
15/01/2019 al 15/02/2019 18.000,00 600,00 25,00 50,00 675,00
15/02/2019 al 28/03/2019 18.000,00 600,00 25,00 50,00 675,00 10.125,00
28/03/2019 al 15/04/2019 29.000,00 966,67 40,28 80,56 1087,50
15/04/2019 al 15/05/2019 40.000,00 1333,33 55,56 111,11 1500,00
15/05/2019 al 15/06/2019 40.000,00 1333,33 55,56 111,11 1500,00 22.500,00
15/06/2019 al 15/07/2019 40.000,00 1333,33 55,56 111,11 1500,00
15/07/2019 al 15/08/2019 40.000,00 1333,33 55,56 111,11 1500,00
15/08/2019 al 15/09/2019 95.000,00 3166,67 140,74 263,89 3571,30 53.569,44
15/09/2019 al 15/10/2019 150.000,00 5000,00 222,22 416,67 5638,89
15/10/2019 al 15/11/2019 200.000,00 6666,67 296,30 555,56 7518,52
15/11/2019 al 15/12/2019 250.000,00 8333,33 370,37 694,44 9398,15 140.972,22
15/12/2019 al 15/01/2020 250.000,00 8333,33 370,37 694,44 9398,15
15/01/2020 al 15/02/2020 250.000,00 8333,33 370,37 694,44 9398,15
15/02/2020 al 15/03/2020 250.000,00 8333,33 370,37 694,44 9398,15 140.972,22
15/03/2020 al 15/04/2020 250.000,00 8333,33 370,37 694,44 9398,15
15/04/2020 al 15/05/2020 325.000,00 10833,33 481,48 902,78 12217,59
15/05/2020 al 15/06/2020 400.000,00 13333,33 592,59 1111,11 15037,04 225.555,56
            595.466,32
        Literal «a» y «b» art. 142 LOTTT   595.466,32

Si la trabajadora “inicia el trimestre” pero no lo culmina, al realizar la liquidación laboral o el finiquito, se le paga el trimestre, es decir, se multiplica nuevamente el último salario integral por 15 y se le suma a los otros trimestres calculados, y esa es el cálculo  de  prestaciones sociales según el literal «a». 

La obligación del patrono de pagar en prestaciones sociales el trabajo de un (1) mes, como si el empleado u obrero hubiese trabajado tres (3) meses,  nace de la última frase del literal “a” del artículo 142, que dice: “El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre”.

HAGA CLICK AQUÍ PARA DESCARGAR LA TABLA DE EXCEL DEL EJEMPLO

Días adicionales  – Literal «b» del artículo 142 LOTTT, que también pertenece al primer cálculo.

Cuando el trabajador cumpla 2 años prestando servicios, se le calculan 2 días de prestaciones sociales, además de los trimestres de los que ya hemos hablado; cuando cumpla 3 años de servicios, se le calculan 4 días de prestaciones sociales y así se van sumando 2 cada año hasta llegar a 30 días de prestaciones sociales por año.

Estos días adicionales de prestaciones sociales se calculan por preceptuarlo así el literal «b» del artículo 142 LOTTT, y siempre se calculan con el salario diario integral del momento en que el trabajador este cumpliendo años de servicios. 

Debo hacer la acotación aquí, que hay personas que calculan estos días adicionales conforme al  salario integral promedio del año transcurrido, con base a  un criterio del Tribunal Supremo de Justicia.

Todo lo anteriormente explicado es según los literales “a” y “b” del artículo 142 de la LOTTT, ahora el literal “d” dice que se paga por prestaciones sociales la cantidad mayor entre la suma del literal “a” y “b” y el literal “c”, así que hay que hacer dos (2) cálculos de prestaciones sociales, de dos (2) formas diferentes y la empresa pagará por este concepto, la cantidad mayor entre los dos cálculos. La buena noticia, es que el cálculo del literal “c” es fácil.

Segundo cálculo para el pago de prestaciones sociales – Literal «c»  del artículo 142 LOTTT.

Para calcular las prestaciones sociales conforme al literal “c” del artículo 142 LOTTT, sólo se multiplica el  salario diario integral devengado por el trabajador al terminar la relación laboral,  por 30 días por año trabajado o fracción mayor a seis meses.

Por ejemplo, si trabajó dos (2) años sería 60 multiplicado por el último salario diario integral; y si trabajo un  (1) año y siete (7) meses, también serían  60 días. 

Siguiendo con el ejemplo anterior, el trabajador ingresó el 15 de septiembre de 2018 y egresó el 16 de junio del 2020, por lo que su tiempo de trabajo fue de un (1) año, nueve (9) meses  y un (1) día, en consecuencia, de conformidad con el literal «c» del artículo 142 LOTTT le corresponderían 60 días de prestaciones sociales, calculados con el ultimo salario integral devengado por el trabajador, que según la tabla que se encuentra más arriba fue de Bs. 15.037,04 que multiplicados por 60, da un total de Bs. 902.222,22.

Utimo salario diario integral 15037,04
Dias que le corresponden según el literal «c» del Art. 142 60,00
Prestaciones sociales según el literal «c» del art. 142 LOTTT 902.222,22

¿Cuánto se paga por prestaciones sociales al trabajador según el ejemplo que hemos venido desarrollando?

El trabajador como ya antes dijimos prestó servicios durante un año, 9 meses y 1 día, siempre devengando salario mínimo.

El cálculo de sus prestaciones sociales según el  literal «a» dio Bs. 595.466,32.

No se hizo el cálculo de días adicionales de prestaciones sociales según el literal «b», porque el trabajador no cumplió los 2 años de prestación de servicio. 

El cálculo de sus prestaciones sociales según el  literal «c» dio Bs.902.222,22.

Se le pagará al trabajador por prestaciones sociales Bs. 902.222,22 y el cálculo según el literal «a» correspondiente a la tabla que se calcula trimestralmente, lo desechamos, aunque será la base del cálculo de intereses. 

Por último espero que esta información haya sido de tu agrado, y te animo a que hagas tus propios cálculos, si deseas que yo te los haga, el costo de ese servicio, se encuentra en la barra lateral derecha de este sitio web. 

 

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CARTA EN LA QUE EL TRABAJADOR DICE DONDE DEBEN DEPOSITAR SUS PRESTACIONES SOCIALES

     En la práctica el depósito de las prestaciones sociales puede ser realizado en dos (2) lugares:

1) En un fideicomiso
2) En la contabilidad de la empresa
 

      La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, dice que también pueden ser guardadas en el “Fondo Nacional de Prestaciones Sociales”, pero en la práctica esto no se usa.

       Ahora bien, la norma o regla es que todas las empresas (a partir de un trabajador), tengan abierto un fideicomiso en un banco, en el cual trimestralmente hagan el depósito de las prestaciones sociales de sus trabajadores, a menos que el trabajador por escrito, y al comenzar la relación laboral, autorice a la empresa a acreditar dicha cantidad de dinero en la contabilidad de la empresa.

          En Venezuela, lo más común es que las prestaciones sociales las “tenga” el empleador, es decir, que se entienden depositadas en su contabilidad, sin embargo, si una empresa no tiene la carta del trabajador a la que estamos haciendo referencia –  cuyo modelo puede obtener aquí  – las sanciones son dos (2), a saber:

1) PAGO DE INTERESES MÁS ALTOS: De la interpretación del artículo 143 de la LOTTT, se deduce que al no tener la autorización del trabajador y no cumplir con los depósitos trimestrales en un fideicomiso, en vez de pagar los intereses a la tasa promedio entre la activa y la pasiva determinada por el Banco Central de Venezuela, deberá pagar dichos intereses a la tasa activa determinada por el mismo ente, la cual es más alta.

2) PAGO DE MULTAS: Cuando la unidad de Inspección de la Inspectoría del Trabajo hace las inspecciones que la Ley autoriza a realizar, a las empresas que depositan el dinero en la contabilidad de la empresa les exigen esta autorización del trabajador, y de no tenerla, en la práctica dan un lapso de 24 horas para subsanar la omisión, y si la empresa no obtiene del trabajador la carta o autorización, multan de conformidad con el artículo 532 de la LOTTT.

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TODO SOBRE EL CESTATICKET O BONO DE ALIMENTACIÓN EN VENEZUELA EN EL 2018

El artículo 7 de la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras,  ha sufrido varias modificaciones. 

Este bono de alimentación  no es considerado parte del salario y no incide en el cálculo de prestaciones sociales, ni de utilidades, ni de otros conceptos laborales, siempre y cuando se pague estrictamente como dice la Ley y los decretos que la complementan.

¿A cuánto aumentó el cestaticket?

 

El valor actual del cesta ticket es de Bs. 2.196.000,00 que en bolívares soberanos será Bs. S. 21,96 mensuales.   

El trabajador debe recibir 61 unidades tributarias por cada uno de los 30 días, lo cual da como resultado 1830 unidades tributarias al mes.

Estos 30 días son independientemente de la cantidad de días que traiga el mes, es decir, 30 días se les paga en febrero por concepto de cestaticket (1830 UT), 30 en marzo (1830 UT), 30 en abril (1830 U.T.) y así sucesivamente. 

El valor  de la unidad tributaria en este momento (julio, 2018) es de Bs. 1.200,00 

¿Qué sucede si la empresa paga más del valor del cesta ticket?

Si el patrono paga mayor cantidad por cestaticket a la establecida en el decreto o paga de forma diferente a la fijada, el trabajador, obrero u empleado, puede exigir que se tenga lo pagado como salario, y que se tome en cuenta para el cálculo de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, salvo que ese pago mayor esté estipulado en una convención colectiva.

¿Cuánto se descuenta si el trabajador falta a su trabajo?

Si el trabajador falta a su trabajo, se le descuenta la cantidad correspondiente a 61 unidades tributarias, es decir, Bs. 73.200,00.

No se descuentan los Bs. 73.200,00 si  el trabajador prueba que el motivo de su inasistencia es por una de las causas contempladas en el artículo 8 de la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras. 

¿Cuáles son las causas para no descontarle el beneficio de alimentación al trabajador a pesar de haber faltado al trabajo ?

Las causas para no descontar ante la no asistencia a laborar del empleado son: 

– Enfermedad o accidente del trabajador que no exceda de 12 meses.
– Descanso pre y post natal.
– Licencia de paternidad.
– Causas imputables a la voluntad de la empresa.
– Casos de calamidad, riesgo, emergencia o catástrofe derivada de hechos de la naturaleza que afecten directamente al trabajador, pero no a la empresa.

Para leer más sobre cuándo se paga y cuándo no el cestaticket en caso de inasistencia, pincha aquí.

Trabajador a tiempo parcial

Si el trabajador no presta servicios en jornada ordinaria, sino sólo en jornada parcial, se paga sólo la alícuota correspondiente.

Por ejemplo:
Un trabajador que trabaje 4 horas en jornada diurna, recibirá Bs. 36.600,00 diarios por concepto de beneficio de alimentación.
Al trabajador que trabaje sólo los sábados, no hay que pagarle 30 días mensuales de cestaticket, sino  Bs. 73.200,00 por cada día trabajado.
       

Aprendiz INCES

Los aprendices del INCES que sólo trabajen 6 horas diarias se les pagará Bs. 54.200,00 diarios, y cuándo falten al trabajo, ésta es la misma cantidad que se les descontará. (Cantidad calculada para julio 2018).
 
Un aprendiz INCES que trabaja 6 horas y no falta al trabajo, mensualmente  devenga por bono de alimentación  Bs. 1.647.000,00.

 

Si el  aprendiz INCES falta al trabajo por las causas que hemos dicho arriba que el patrono debe pagar, también devengará Bs. 1.647.000,00 por bonificación de alimentación.

Trabajadora doméstica

Especial consideración merecen las trabajadoras que realizan  labores dentro del hogar, para el servicio personal de una persona o familia. 

Nos referimos a  aquellas trabajadoras que bajo relación de dependencia, hacen la comida, limpian las casas, planchan, etc.

A las conocidas como «muchachas del servicio» es costumbre pagarles el salario y darles la comida, pero actualmente, salvo mejor criterio y de conformidad con el Artículo 5 del Decreto No. 49 de fecha 31/12/2017, su patrono deberá pagarle con tarjeta electrónica, cupones o tickets. Hay otras posibles interpretaciones, como se verá más adelante. 

¿Cómo se prueba el cumplimiento del beneficio de alimentación?

El cumplimiento de este beneficio se probaba  hasta el 01 de mayo de 2016 con las facturas, informes y contratos provenientes de las empresas que legalmente expiden cestaticket o tarjetas electrónicas de alimentación.

Desde el 01 de mayo de 2016, es obligatorio tener como prueba, el recibo de pago del beneficio  firmado.

¿En qué oportunidad debe pagarse el  bono de alimentación?

En cuanto a el pago del cestaticket, la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras (2015), en su artículo 7 establece que el pago se hará «mensualmente», y el artículo 24 del Reglamento de la derogada Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras (2013) , establece que el pago se hará dentro de los primeros cinco (5) días siguientes del mes respectivo.

 

Nota – Contradicciones:

El decreto No. 49 de fecha 31/12/2017,  publicado en la Gaceta  Oficial Extraordinaria No. 6354, es contradictorio pues sus artículos 3, 5 y 6 no dejan claro si se puede pagar el beneficio con comida.

Dicho decreto habla en unas partes de una preferencia a pagar con ticket y tarjetas, pero por ejemplo, el artículo 5 dice que los patrones “deberán” pagar con tarjetas o ticket y no menciona el dar alimentos.

Textualmente el artículo 5 del decreto dice: “…deberán hacerlo mediante la provisión de tarjeta electrónica de alimentación o, preferentemente, de cupones o tickets emitidos por una entidad financiera o establecimiento especializado en la administración y gestión de beneficios sociales…”

Por último, es valido señalar que el Decreto 49 de fecha 31/12/2017 está contradiciendo a la Ley de Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras, y deberíamos en aplicación de la llamada «pirámide de Kelsen», aplicar la ley y desechar el decreto, pero mi recomendación profesional es que no lo hagan, y además recomiendo pagar con tarjeta electrónica o tickets, ya que de cualquier forma que se interprete la Ley o el Decreto, el pago siempre será valido, no imputable al salario y no generará prestaciones sociales. 

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BONIFICACIÓN NAVIDEÑA O ANTICIPO DE UTILIDADES 2.020

     El artículo 132 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT),  establece el pago de la bonificación navideña o anticipo de utilidades, que también es conocido como bono de fin de año o aguinaldo.

       El citado artículo señala que en los primeros 15 días de diciembre (entre el 01 y el 15 de diciembre), debe pagarse al trabajador por lo mínimo 30 días de salario que corresponden a la bonificación de fin de año, o anticipo de utilidades.

¿Con qué salario se paga la bonificación de fin de año  o anticipo de utilidades?

    Estos 30 días se pagan con base al salario normal promedio  del año, por haberlo dispuesto así la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en varias decisiones, entre ellas, las siguientes: 

  • Fecha 23 de marzo de 2010, con ponencia de Magistrado Juan Rafael Perdomo, expediente No. No. AA60-S-2008-0001164.
  • Fecha 07 de julio de 2014, con ponencia de Magistrado Sonia Coromoto Arias Palacios, expediente No. AA60-S-2012-00066.
  • Fecha 16 de octubre de 2017, con ponencia de Magistrado Monica Gioconda Misticchio Tortorella, expediente No. AA60-S-2017-000247.

Si deseas que te envíe cualquiera de las 3 decisiones arriba mencionadas, déjamelo saber en los comentarios.

Estas decisiones constituyen jurisprudencia sobre el salario que debe usarse para el cálculo de utilidades. 

¿Cómo obtengo el salario normal promedio para el cálculo de utilidades?

      El salario normal promedio para pagar el aguinaldo o anticipo de utilidades, se obtiene sumando todos los salarios devengados por el trabajador durante el año, y dividiéndolo entre el número de meses trabajados.

         Treinta (30) días es lo mínimo que se puede pagar por este concepto, pero pagar más en esta oportunidad y con este concepto, podría crear un derecho adquirido para futuros años a favor del trabajador.

¿Cuántos días de aguinaldo  le corresponden a un trabajador que haya ingresado a la empresa durante el año?

       Si el trabajador tiene menos de un año prestando servicios, le corresponderá una fracción de los 30 días.

    Por ejemplo, si según su fecha de ingreso comenzó a prestar servicio el 01 de septiembre, se divide 30 días entre 12 meses que tiene un año y se multiplica por 3 meses que tiene el trabajador prestando servicios, lo que nos arroja un resultado de 7,5 días a pagar.

¿Cuántos días de bonificación navideña se pagan, si el trabajador estuvo meses enfermo durante el año?

       Cuando la relación de trabajo ha estado suspendida por cualquiera de las causas a que se refiere el artículo 72 L.O.T.T.T., en nuestra opinión tampoco se pagan los 30 días, sino se paga la fracción correspondiente a los meses trabajados, ya que el artículo 131 de la L.O.T.T.T. señala:

“… Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados…”

Ejemplo de cálculo de anticipo de utilidades o bonificación navideña  

               Un trabajador que durante el 2.020 haya ganado los salarios que coloco en la tabla que aparece abajo, le correspondería por anticipo de utilidades o aguinaldos, la cantidad de Bs. 466.666,67, con base al siguiente cuadro: 

MES BOLIVARES
Enero 200.000,00
Febrero 200.000,00
Marzo 200.000,00
Abril 200.000,00
Marzo 200.000,00
Abril 200.000,00
Mayo 400.000,00
Junio 400.000,00
Julio 400.000,00
Agosto 400.000,00
Septiembre 400.000,00
Octubre 400.000,00
Noviembre 1.200.000,00
Diciembre 1.200.000,00
Total a pagar por 30 días de utilidades o bonificación navideña 466.666,67

             Si se le otorgaron vacaciones al trabajador durante el año, simplemente en el mes que las disfrutó, se suma lo que se pagó por vacaciones y por días de descanso dentro del periodo vacacional. 

¿Por qué se llama anticipo de utilidades?

      Porque si la empresa genera suficientes ganancias, después del cierre de su ejercicio económico deberá pagar el complemento de utilidades.

     Recuerda que con el mismo salario que pagues el anticipo de utilidades, pagarás en los primeros meses del año que viene el complemento de utilidades.

    Para leer sobre el complemento click AQUÍ

¿Cuánto deben pagar de aguinaldo los patronos que no tienen fines de lucro?

     Solo 30 días de bonificación navideña o aguinaldo si el trabajador prestó servicios todo el año.

      Es el caso, por ejemplo, de los trabajadores residenciales, a estos trabajadores no les corresponde jamás complemento de utilidades porque su patrono no genera utilidades. 

      Al respecto el artículo 140 de la L.O.T.T.T. establece:  

«Los patronos y las patronas cuyas actividades no tengan
fines de lucro, estarán exentos del pago de la participación en los beneficios,
pero deberán otorgar a sus trabajadores y trabajadoras una bonificación de
fin de año equivalente a por lo menos treinta días de salario.»

  Si deseas un modelo de recibo de pago de bonificación navideña o anticipo de utilidades, solicítalo AQUÍ

    Si este artículo te fue útil déjamelo saber en los comentarios y si deseas que yo te haga el cálculo de las utilidades para los trabajadores de tu empresa, contáctame sin compromiso, haciendo clic AQUÍ

 

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PAGAR LAS PRESTACIONES AL FINALIZAR LA RELACIÓN DE TRABAJO

Dentro de los cinco (5) días siguientes a la terminación de la relación laboral, cualquiera sea la causa de la culminación, la empresa debe pagar al trabajador las prestaciones sociales y debe tener constancia de la fecha en que las pagó. (Fundamento legal artículo 142, literal “f” L.O.T.T.T.)

Si no las paga en ese lapso, además de los intereses que genera este concepto laboral, se generaran intereses de mora.

Si el trabajador no va a la empresa a buscar la cantidad que le corresponde por prestaciones sociales y otros conceptos laborales, lo legal es iniciar el procedimiento de oferta real de pago ante el Tribunal Laboral, el cual necesariamente debe ser realizado por un abogado.

Además de las prestaciones sociales (que antes de la Ley de 2012 se llamaban antigüedad), se pagan en este momento otros conceptos laborales como, intereses sobre prestaciones sociales, utilidades fraccionadas, vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionado y todo aquello que se le adeude al trabajador con motivo de la relación de trabajo. Por ejemplo si hay unas vacaciones legales vencidas, se pagan en la liquidación, además de las vacaciones y bono vacacional fraccionado, las vacaciones vencidas, bono vacacional vencido y días de descanso dentro del periodo vacacional que ya está vencido.

Además de las utilidades fraccionadas, también pueden haber utilidades vencidas, es más,  en empresas medianas, es común que no se pague el complemento de utilidades que debe pagarse entre abril y mayo (salvo mejor criterio en cuanto a la oportunidad). Para leer más sobre el complemento de utilidades, haga click AQUÍ

Para realizar el cálculo de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, se requieren todos los recibos que contengan pagos que se le hayan realizado al trabajador desde su ingreso, inclusive los de salario.

Igualmente podrían requerirse las declaraciones de impuesto sobre la renta de la empresa, para el cálculo del concepto “utilidades».

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PAGO DEL COMPLEMENTO DE LAS UTILIDADES (ART. 131 L.O.T.T.T.)

En los dos (2) meses siguientes al cierre del ejercicio fiscal, corresponde el pago de las utilidades a los trabajadores, (según un criterio en enero y febrero y según otro en abril y mayo).

La empresa o patrono, debe verificar cuál fue su utilidad neta (el contador tiene esta información, también el SENIAT) y debe repartir entre sus trabajadores el 15% de esa utilidad. Veamos tres (3) supuestos:

1) Si la utilidad es alta, y el 15% de esa utilidad es un número superior a pagarle a cada trabajador 4 meses de salario promedio, (de los cuales 1 ya se pagó en diciembre en la bonificación de navidad o anticipo de utilidades), simplemente se le pagarán al trabajador 3 meses a salario mensual promedio del año. 

Este concepto se paga con base al salario normal promedio  del año, por haberlo dispuesto así la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en varias decisiones, entre ellas, la de fecha 20 de enero de 2011, con ponencia de Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, expediente No. 09-1158. (Click AQUÍ para leer esta jurisprudencia).

Explicado de otra manera: Si la empresa tiene 5 trabajadores y 4 meses de salario mensual promedio del año de cada uno son Bs. 162.552,00, y entre los 5 trabajadores son Bs. 812.760,00,  y el 15% de la utilidad neta de la empresa son Bs. 1.000.000,00, simplemente la empresa le paga a cada trabajador 3 meses de salario (1 mes ya lo pagó en diciembre), bajo el concepto complemento de utilidades, y ha cumplido.

2) Ahora bien, si el 15% de utilidades netas o ganancias, es más bajo que la suma de los 30 días que la empresa pagó en diciembre a todos los trabajadores, entonces no debe pagar nada por concepto de utilidades.

Por ejemplo, la empresa tiene  5 trabajadores y en diciembre pagó a cada uno Bs. 40.638,00 (Salario mensual promedio), por concepto de bono navideño o anticipo de utilidades, lo cual hace un total de Bs. 203.190,00 pagados entre todos los trabajadores, y el 15% de mi utilidad neta fue Bs. 100.000,00, en este caso ya la empresa no debe pagar nada por concepto de utilidades, en los dos (2) meses siguientes al cierre del ejercicio económico.

3) La utilidad de la empresa no es tan alta como para pagar 4 meses de utilidades a cada trabajador, ni tan baja como para pagar un (1) mes de utilidades a cada trabajador, que fue lo que  pagó en diciembre. En este caso se aplica lo establecido en el artículo 136 de la L.O.T.T.T., es decir:

A) Se obtiene la cantidad que da el 15% de utilidades neta;
B) Por otro lado, se suman todos los salarios que se pagaron a todos los trabajadores durante todo el año;
C) Se divide el total de A entre B, lo que equivale a dividir el 15% de la utilidad neta, entre la cantidad resultante de sumar lo que se pagó por salarios durante todo el año a todos los trabajadores. Se obtiene un cociente.
D) El resultado de la división o cociente, se multiplica por la cantidad de salarios devengados por cada trabajador durante todo el año, y eso será lo que corresponde por utilidades, cantidad a la que debe deducirse los 30 días que se pagaron en diciembre. Si la operación matemática está bien realizada, la cantidad dará por cada trabajador más de un mes de salario promedio, pero menos de 4 meses. A este último resultado hay que restarle los 30 días que se pagaron en diciembre.

OPORTUNIDAD PARA REALIZAR EL PAGO

En cuanto a la oportunidad de realizar este pago (complemento de las utilidades que se pagaron en diciembre), los artículos 133 y 137 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se contradicen, ya que el artículo 133 señala que para saber cuál es la utilidad neta se “tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta”, y las empresas tienen hasta el 31 de marzo para declarar el impuesto sobre la renta, por lo cual harían estos cálculos en abril, y si hay una diferencia a pagar, la pagarían en ese mes, y el artículo 137 señala “La cantidad que corresponda a cada trabajador y trabajadora por concepto de participación en los beneficios o utilidades deberá pagarsele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo” y el cierre económico de la mayoría de las empresas en Venezuela es el 31 de Diciembre, por lo cual tendrían que hacer los cálculos y pagar – si así corresponde – antes de finalizar febrero, y en ese momento aún no tiene por qué haberse realizado la declaración de impuesto sobre la renta, que es la base del cálculo según el artículo 133 de la L.O.T.T.T.

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RECIBOS DE PAGO DE SALARIO DETALLADOS (ART. 106 L.O.T.T.T.)

  • Establece el artículo 106 de la  Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) que quincenalmente o semanalmente, se deben elaborar dos (2) originales de recibo de pago de salario, uno para el trabajador y uno para el patrono. Un (1) recibo mensual no está permitido. En este recibo NO se debe incluir el pago del beneficio de alimentación (cestaticket). 
  • El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en contrario, que el sueldo alegado por el trabajador es cierto. (Art. 106 LOTTT)
  • La presunción admite prueba en contrario, es decir, que si no hay recibo de pago detallado, y el trabajador alega que su salario era de Bs. 500.000,00 mensual (lo cual aumentaría sus prestaciones sociales considerablemente), se presume que si ganaba Bs. 500.000,00 mensual, pero si el patrono tiene alguna prueba – como testigos – en relación con que ello no era cierto, la puede utilizar y la presunción podría quedar sin efecto.  
  • El recibo en ORIGINAL con el que se queda la empresa, debe estar firmado por el trabajador, y debe indicar que se le entregó un recibo al trabajador.
  • Estos recibos dice el artículo 106 de la L.O.T.T.T. que deben ser “detallados”, es consecuencia, deben contener:

 

-. Cuántos días se pagaron

-. Cuántos días prestó servicios el trabajador

-. Que días a la semana descansa el trabajador. Deben ser dos (2) CONTINUOS y remunerados según el artículo 173 de la LOTTT. Según el artículo 13 del Reglamento Parcial deben ser sábado y domingo, o domingo y lunes, salvo en los trabajos no susceptibles de interrupción.

-. Si trabajo o no horas extraordinarias durante el periodo a pagar, y en caso de haberlas trabajado, cuanto se le pagó

-. En cuanto a los domingos, feriados o festivos, dentro del período a pagar en el recibo de pago de salario, debe expresarse si los trabajó o los disfrutó, y en caso de haberlos trabajado, cuánto se le pagó de recargo. Como curiosidad señalamos que los domingos son considerados feriados por el artículo 184 de la LOTTT.

-. Si hubo inasistencias al trabajo y si estas fueron justificadas o injustificadas, con expresión de la fecha en la que no asistió,

-. Si el trabajador presta servicios en días domingos o si el trabajador trabajó un feriado, debe indicarse cuánto es la incidencia de lo devengado por recargo de esos días, en lo pagado por días de descanso o feriados disfrutados.

-. También debe en el recibo señalarse las deducciones por F.A.O.V., I.V.S.S. Y L.R.P.E.

 

 
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CONTRATOS Y LIBROS DE CONTRATOS

Toda empresa debe suscribir con sus trabajadores un contrato que contenga los requisitos establecidos en el artículo 59 de la L.O.T.T.T., y debe también tener un libro de contratos, en el que se indique la fecha y hora en que se hizo entrega del contrato al trabajador, libro éste que debe ser firmado por el trabajador.