EL DESPIDO Y LA CALIFICACIÓN DE DESPIDO
EL DESPIDO Y LA CALIFICACIÓN DE DESPIDO

EL DESPIDO Y LA CALIFICACIÓN DE DESPIDO

Clases de despido

        Existen 2 tipos de despidos: el  justificado y el injustificado o despido arbitrario.

¿Qué es el despido injustificado?

         Es aquel que se produce sin estar basado en una de las causas establecidas en el artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT).

         Actualmente los únicos trabajadores que pueden ser despedidos legalmente sin causa justa en Venezuela  son los trabajadores de dirección, el resto de los trabajadores tienen inamovilidad laboral, y sólo pueden ser despedidos previo procedimiento de calificación de faltas ante la Inspectoría del Trabajo.

 ¿Qué puede hacer un trabajador que haya sido despedido por su patrono sin que medie autorización del Inspector del Trabajo?

         El trabajador que haya sido objeto de un despido arbitrario, o sin justa causa calificada así por el Inspector del Trabajo, puede:

1.- Antes de firmar la liquidación de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, e igualmente antes de los treinta (30) días de haber sido despedido, debe ir a la Inspectoría del Trabajo o donde un abogado privado, con el fin de iniciar la acción de reenganche y pago de salario caídos, procedimiento éste cuyo fin es  que el patrono lo devuelva a su puesto de trabajo y que le pague el salario de todo el tiempo que dure el procedimiento de reenganche, aun cuando durante ese tiempo el asalariado no haya prestado servicios.

2.- Puede el trabajador aceptar el finiquito con la correspondiente indemnización por despido injustificado, caso en el cual además puede recibir la prestación dineraria que otorga el la Ley de Régimen Prestacional de Empleo, que asegura al trabajador cotizante una prestación dineraria si hay una perdida involuntaria del empleo.

 

Prestación dineraria por despido injustificado de la Ley de Régimen Prestacional de Empleo

        Es obligatorio para el empleador venezolano inscribir a todos sus trabajadores en el régimen prestacional de empleo, retenerles el 0,50% de su sueldo y enterárselo al organismo correspondiente, y la empresa pagará el 2 %. La inscripción actualmente se hace conjuntamente con la del seguro social.

      Si el trabajador se queda sin empleo por razones diferentes a la renuncia o al despido justificado, entonces recibirá durante cinco (5) meses una prestación dineraria equivalente al 60% del salario resultante de promediar los 12 meses anteriores a la finalización de la relación del trabajo. Debe promediarse el salario con el que se cotizo a la Ley de Régimen Prestacional de Empleo. Esto antiguamente se llamaba en Venezuela seguro de paro forzoso.

Artículo 31

“El Régimen Prestacional de Empleo otorgará al trabajador o trabajadora cesante beneficiario, las prestaciones siguientes:

Prestación dineraria mensual hasta por cinco meses, equivalente al sesenta por ciento (60%) del monto resultante de promediar el salario mensual utilizado para calcular las cotizaciones durante los últimos doce meses de trabajo anteriores a la cesantía…”

Indemnización por despido injustificado

       La indemnización por despido injustificado está contemplada en el artículo 92  de la Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT), y consiste en que la empresa paga una cantidad igual a la que el trabajador tiene derecho por concepto de prestaciones sociales, por lo tanto, el obrero o empleado recibe lo que le corresponde por prestaciones sociales, y otra cantidad igual correspondiente al concepto indemnización por despido. 
        Es importante destacar que esta indemnización laboral es del doble de las prestaciones sociales, no el doble de todos los conceptos que integran la liquidación o finiquito.
        También conviene aclarar, que no se le restan a la indemnización por despido los adelantos o anticipos de prestaciones sociales, que la empresa le haya pagado al trabajador, durante el transcurso de la relación laboral.
Artículo 92. “En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen  cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.”

¿Qué es un despido justificado?

        Un despido es justificado cuando el trabajador ha incurrido en una de las causales de despido contempladas en el artículo 79 de la ley que rige la materia laboral, es decir, cuando el trabajador bajo relación de dependencia está incurso en una de las siguientes conductas:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene  del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona  la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

¿Qué debe hacer el patrono cuando un trabajador incurre en una causa que justifique su despido?

      Debe contratar un abogado para que lo asista o represente en un procedimiento administrativo de calificación de despido, el cual, para que sea declarado con lugar, debe contar con suficientes pruebas válidas en relación con la falta que se le atribuye al obrero o empleado.

       El empleador tiene 30 días desde que el trabajador incurrió en la causa de despido, para introducir la calificación de faltas.

Definición de calificación de despido

Es el procedimiento intentado por el patrono en contra del trabajador investido de inamovilidad, alegando que el asalariado está incurso en una causa de despido, y que en consecuencia solicita al Inspector del Trabajo que previo el cumplimiento de los trámites legales,  autorice a la empresa  para despedir al obrero o empleado.

Procedimiento de calificación de despido ante la Inspectoría del Trabajo, calificación de faltas o solicitud de autorización de despido.

Se introduce en la Inspectoría del Trabajo un escrito en el que se le señala al Inspector de Trabajo, cual es la causa de despido justificado en la que el trabajador está incurso, y las circunstancia de lugar, tiempo y modo en que incurrió en ella. También se colocan los demás requisitos contemplados en el artículo 422 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, tales como, nombre, domicilio y carácter con el que actúa el solicitante y nombre y cargo del trabajador que se pretende despedir.

El Inspector admite la calificación de despido y notifica (cita) al trabajador para que acuda a defenderse el segundo día después de notificado a la hora que le indiquen. En este acto obligatoriamente debe estar el patrono o su abogado puntualmente o se entera desistida la calificación, en otras palabras, si no está la representación de la empresa se acaba el procedimiento. El Inspector del Trabajo o quien haga sus veces en el acto, en esta oportunidad exhorta al asalariado y al empresario a conciliar, en consecuencia, en este acto el trabajador puede renunciar a trabajar en la empresa,  y eso sucede con alguna frecuencia. Si el trabajador no asiste a este acto en el que debe presentar su defensa, se entiende que ha contradicho todo lo alegado por su patrono.

Luego hay 3 día para promover prueba, que es un escrito que redacta un abogado señalando que pruebas tiene en relación con que el trabajador cometió una falta y que debe autorizarse su despido y este escrito se acompaña de las pruebas documentales con las que cuente la empresa. Si se trata de documentos privados que provienen de personas distintas al trabajador (documentos emanados de terceros), esa persona (s) que firma ese documento debe ratificarlo en el procedimiento, es decir, no basta con presentar por ejemplo un cuaderno firmado por el vigilante en el que se reporte “X” conducta, sino que el vigilante debe ir hasta la Inspectoría y declarar que ese contenido lo escribió y firmo él. (Reconocimiento de contenido y firma)

Posteriormente a la promoción de pruebas, hay cinco (5) días para evacuar pruebas, y esto se refiere a que si la empresa o el trabajador promovieron unos testigos, en estos cinco (5) días se escuchan; si alguna de las partes promovió una inspección o una experticia, en este momento se realiza y así sucesivamente.

A continuación se presentan las conclusiones, escrito éste en el que cada una de las partes le dice al Inspector del Trabajo como la pruebas cursantes en el expediente respaldan sus dicho o alegatos, es decir, la empresa le dic al Inspector del Trabajo con que pruebas de las evacuadas logró probar que el obrero o empleado si está incurso en una causa de despido y su contraparte, le explica al referido funcionario, por qué no debe autorizar su despido, con base a lo alegado y probado en el expediente.

Por último el Inspector del Trabajo tiene diez (10) días para decidir, y si no decide se puede introducir ante tribunales un procedimiento contencioso de abstención o carencia, juicio éste que suele ser largo y poco usado en Venezuela.

En caso de haber sido declarada sin lugar la calificación de despido, es decir, que el funcionario decida que el despido es improcedente, entonces contra esa decisión se puede introducir un Recurso Contencioso de Nulidad de Acto Administrativo.

       Si te gusto este artículo, por favor comparte en tus redes sociales, los botones están abajo.  😆